2.11.16

Kariérní řád: Hodnocení dopadů regulace novely zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících (verze 1. 11. 2016)

Kvalita práce pedagogických pracovníků je považována za jeden z nejvýznamnějších aspektů ovlivňujících výsledky žáků a studentů a určujících tak kvalitu vzdělávacího systému jako celku. Pravidla a mechanismy pro výběr a kariérní růst pedagogických pracovníků proto představují prakticky ve všech rozvinutých zemích ústřední téma vzdělávací politiky. Vedle kvality učitele je také jeho prestiž a postavení ve společnosti tím, co určuje a formuje jeho vliv na žáky a studenty a na jejich výsledky. Mezi další aktuální problémy, s nimiž se školství potýká, náleží nízká atraktivita učitelské profese v regionálním školství, zapříčiněná zejména poměrně nízkými průměrnými platy (a to nejen v mezinárodním kontextu, ale i ve srovnání s průměrem vysokoškolsky vzdělané populace v České republice) a sama její náročnost z hlediska pracovních podmínek. Situaci komplikují rovněž omezené možnosti kariérního postupu a rozšířené přesvědčení, že profese nenabízí dostatečné příležitosti k seberealizaci a odpovídající společenské uznání. Je zřejmá řada znepokojivých trendů, především stárnutí a prohlubující se nevyváženost učitelských sborů z hlediska zastoupení mužů a žen.



Shrnutí závěrečné zprávy RIA
1. Základní identifikační údaje
Návrh zákona, kterým se mění zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony
Zpracovatel / zástupce předkladatele:
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
Předpokládaný termín nabytí účinnosti, v případě dělené účinnosti rozveďte
9.2017
Implementace práva EU: Ne
2. Cíl návrhu zákona
  • Zavést kariérní systém učitelů
  • Nastavit minimální úroveň pro prokázání znalosti českého jazyka
  • Zvýšit kvalitu systému dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků
  • Rozšířit specializované činnosti pedagogických pracovníků
  • Odstranit některé legislativně-technické nedostatky
3. Agregované dopady návrhu zákona
3.1 Dopady na státní rozpočet a ostatní veřejné rozpočty: Ano
Zavedení kariérního systému učitelů si vyžádá postupně nabíhající náklady, které jsou odhadnuty v této výši (v mil. Kč):
2017
2018
2019
2020
2021
140,23
420,68
455,95
724,87
956,31
Model náběhu kariérního systému učitelů počítá s tím, že se do třetího kariérního stupně postupně, v desátém roce od nabytí účinnosti ustanovení o třetím kariérním stupni, dostane až 30 % učitelů, což na posílení platů učitelů v třetím kariérním stupni činí 3 030,5 mil. Kč ročně. Finanční dopad zavedení kariérního systému učitelů je vyčíslen a způsob jeho výpočtu popsán níže v kapitole Závěrečná zpráva o hodnocení dopadů regulace.
Další náklady si vyžádají navrhované změny v systému specializovaných činností pedagogických pracovníků: zařazení činnosti výchovného poradce mezi specializované činnosti, s jejichž výkonem je spojen nárok na specializační příplatek, a dále zařazení nové specializované činnosti kariérového poradce, mentora a koordinátora vlastního hodnocení školy. Náklady spojené se zavedením nových specializovaných činností budou nabíhat se zpožděním minimálně jednoho roku (neboť vyžaduje absolvovat studium v rozsahu minimálně 250 hodin). Tyto další náklady, které nejsou přímo spojeny se zaváděním kariérního systému, ale souvisí obecně se vzděláváním ve školách (výchovné poradenství, prevence sociálně-patologických jevů), mají následující předpokládaný náběh finanční náročnosti (v mil. Kč); vyčíslení a způsob jeho výpočtu je popsán níže v kapitole Závěrečná zpráva o hodnocení dopadů regulace.
2017
2018
2019
2020
2021
145,94
940,37
953,38
1 052,57
1 137,93

3.2 Dopady na mezinárodní konkurenceschopnost ČR: Ne
3.3 Dopady na podnikatelské prostředí: Ano
Podnikatelské subjekty připadají v úvahu jako akreditované instituce poskytující vzdělávací programy v systému dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Návrh zákona těmto podnikatelským subjektům v zásadě nezakládá žádné nové povinnosti. Dochází pouze ke konkretizaci některých náležitostí poskytování akreditovaných vzdělávacích programů, a to zejména s ohledem na efektivitu kontrolní činnosti Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy v oblasti uskutečňování akreditovaných programů dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků.
3.4 Dopady na územní samosprávné celky (obce, kraje): Ne
3.5 Sociální dopady: Ano
Zákon má za cíl zvýšit atraktivitu profese učitele jako početně významné části zaměstnanců ve veřejných službách. Návrh má zavést prostor pro další profesní seberealizaci učitelů, přičemž tento kariérní postup má být spojen i s motivujícím finančním ohodnocením.
Návrh má pomoci přivést a udržet perspektivní a kvalitní učitele ve školství, zejména s ohledem na znepokojivý trend stárnutí učitelů a pokračující genderovou nevyváženost učitelských sborů. Záměru má napomoci i související problematika pracovních poměrů učitelů v adaptačním období, poskytování podpory začínajícím učitelům (proces uvádění).
3.6 Dopady na spotřebitele: Ne
3.7 Dopady na životní prostředí: Ne
3.8 Dopady ve vztahu k zákazu diskriminace a ve vztahu k rovnosti žen a mužů: Ne
3.9 Dopady na výkon státní statistické služby: Ne
3.10 Korupční rizika: Ano
navrhovanou právní úpravou se nepředpokládá vyšší míra korupčních rizik, nežli je tomu tam, kde se rozhoduje o tom, zda daná osoba splnila předepsané podmínky a získala nebo si rozšířila kvalifikaci (maturitní zkouška, státní závěrečná zkouška, obhajoba závěrečné práce a závěrečná zkouška apod.). Zhodnocení korupčních rizik je součástí závěrečné zprávy z hodnocení dopadů regulace na straně.
3.11 Dopady na bezpečnost nebo obranu státu: Ne

  1. HODNOCENÍ DOPADŮ REGULACE
  1. Důvod předložení a cíle

    1. Název
Návrh zákona, kterým se mění zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.

    1. Definice problému
Kvalita práce pedagogických pracovníků je považována za jeden z nejvýznamnějších aspektů ovlivňujících výsledky žáků a studentů a určujících tak kvalitu vzdělávacího systému jako celku. Pravidla a mechanismy pro výběr a kariérní růst pedagogických pracovníků proto představují prakticky ve všech rozvinutých zemích ústřední téma vzdělávací politiky. Vedle kvality učitele je také jeho prestiž a postavení ve společnosti tím, co určuje a formuje jeho vliv na žáky a studenty a na jejich výsledky. Mezi další aktuální problémy, s nimiž se školství potýká, náleží nízká atraktivita učitelské profese v regionálním školství, zapříčiněná zejména poměrně nízkými průměrnými platy (a to nejen v mezinárodním kontextu, ale i ve srovnání s průměrem vysokoškolsky vzdělané populace v České republice) a sama její náročnost z hlediska pracovních podmínek. Situaci komplikují rovněž omezené možnosti kariérního postupu a rozšířené přesvědčení, že profese nenabízí dostatečné příležitosti k seberealizaci a odpovídající společenské uznání. Je zřejmá řada znepokojivých trendů, především stárnutí a prohlubující se nevyváženost učitelských sborů z hlediska zastoupení mužů a žen.
Zavedení systému certifikace učitelů spojeného s jejich kariérním postupem doporučila pro tvorbu politiky hodnoticí skupina Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) ve Zprávě o hodnocení vzdělávání v České republice z roku 2012 (dále jen „Zpráva OECD“). Vlastnostmi tohoto systému by měly být jeho celostátní platnost, standard učitele ve spojení s formálním sumativním hodnocením v klíčových bodech profesní dráhy, doplněným o pravidelné formativní hodnocení, a konečně provázání se zlepšeným odměňováním. Proces této certifikace doporučila hodnoticí skupina OECD umístit z větší části do škol, ale současně zajistit externí ověřování těchto postupů ve školách, a to zejména za účelem jednotnosti těchto postupů v celostátním měřítku.
Současnou podobu kariérního systému pedagogických pracovníků zavedl zákon č. 563/2004 Sb. Do doby jeho přijetí nebylo jiné kariérní cesty, než cesty k funkčním pozicím – k pozici zástupce ředitele nebo ředitele. Doplněna byla kariérní cesta ke specializovaným činnostem. Předpokládalo se, že v horizontu pěti let bude specializované činnosti vykonávat třetina pedagogických pracovníků. Toto očekávání se nenaplnilo. Současné nastavení kariérního systému se ukázalo pro učitele jako nevyhovující, neboť zcela chybí kariérní cesta orientovaná na rozvoj profesních kompetencí učitele.
O dokončení a zavedení kariérního systému, který by měl vést všechny učitele k průběžnému zlepšování kvality jejich vyučovacích dovedností a být provázán s motivujícím systémem odměňování podle transparentních pravidel, usiluje Česká republika již mnoho let. Předchozí pracovní návrhy z minulých let počítaly s tím, že bude obnoven resortní systém odměňování pedagogických pracovníků, opuštěný v roce 1992. Nadále měl zůstat zachován věkový automat, ale vedle něho měl systém umožnit zohlednit profesní rozvoj pedagogických pracovníků a škálu činností běžně vykonávaných ve školách a školských zařízeních. Na tyto vstupní požadavky tento návrh navazuje v části, která nově upravuje problematiku profesního rozvoje a výkonu specializovaných činností, s nimiž je spojen nárok na specializační příplatek podle § 133 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.
Zavedení kariérního systému učitelů je jednou ze tří priorit Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020. Jde o první kategorii pedagogických pracovníků, pro niž byl kariérní systém připraven. Kategorie učitelů byla zvolena proto, že učitelé zajišťují vzdělávací činnost škol – kvalita učitelů má dopad na výsledky žáků a studentů, tedy na kvalitu vzdělávacího systému jako celku, a že jde o početně nejširší skupinu pedagogických pracovníků.
Bližší definování problému je uvedeno níže u jednotlivých oblastí, které jsou návrhem zákona řešeny.

    1. Popis existujícího právního stavu v dané oblasti
Ustanovení § 29 zákona č. 563/2004 Sb. definuje kariérní systém pedagogických pracovníků jako soubor pravidel pro zařazení pedagogických pracovníků do kariérních stupňů. Kariérní stupně jsou pak určeny popisem činností a pro ně vyžadovanou odbornou kvalifikací, popřípadě dalšími kvalifikačními předpoklady a systémem hodnocení. Platná koncepce kariérního systému pedagogických pracovníků počítá s tím, že zařazení do kariérního stupně je vázáno na výkon konkrétní činnosti, ať už řídící, nebo specializované (resp. metodické, metodologické nebo náročnější z hlediska psychické námahy nebo přípravy), a dále na získání odborné kvalifikace a v některých případech též splněním dalších kvalifikačních předpokladů (studium, délka praxe). Zákon konečně zmocňuje Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, aby prováděcím právním předpisem – tím je vyhláška č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů – upravilo pravidla pro zařazení pedagogického pracovníka do kariérního stupně, popis činností, délku pedagogické praxe, podmínky získávání osvědčení a systém hodnocení. Část čtvrtá zákona č. 563/2004 Sb. doplnila zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, o § 9a, podle něhož se pedagogickému pracovníkovi, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady, poskytuje příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně. Nový zákoník práce, který od roku 2007 nahradil zákon č. 143/1992 Sb., obsahuje specializační příplatek pedagogického pracovníka v § 133. Specializované činnosti jsou prostřednictvím § 29 zákona č. 563/2004 Sb. konkretizovány vyhláškou č. 317/2005 Sb.
Vyhláška č. 317/2005 Sb. upravuje v § 9 studium k výkonu specializovaných činností (v délce nejméně 250 hodin), a to výčtem těchto specializovaných činností. Přílohy vyhlášky č. 317/2005 Sb. definují kariérní stupně jednotlivých kategorií pedagogických pracovníků pomocí základních činností podle katalogu prací platného v roce 2004 (nařízení vlády č. 137/2009 Sb.), uvedením platové třídy, určením, zda jde o specializovanou činnost nebo specializaci, uvedením odpovídajícího ustanovení zákona č. 563/2004 Sb. upravujícího odbornou kvalifikaci a dále určením, zda jsou pro danou činnost předepsány další kvalifikační předpoklady (studium nebo praxe). Systém hodnocení vyhláška č. 317/2005 Sb. neobsahuje.
V roce 2006 uskutečnil Ústav pro informace ve vzdělávání šetření, jehož část se týkala hodnocení nově právně zakotveného kariérního systému. Hlediskem hodnocení byla motivace pedagogů k jejich dalšímu profesnímu rozvoji. Výsledkem šetření bylo, že téměř polovina (46 %) škol hodnotila zavedený kariérní systém jako průměrný (stupněm 3 na 5stupňové škále), jako nemotivující (stupněm 4 nebo 5) jej hodnotila výrazná většina zbylých škol (40 %). Tento výsledek odpovídá závěru, že platný kariérní systém pedagogických pracovníků neplní svou funkci, nemotivuje pedagogické pracovníky k profesnímu rozvoji a je i koncepčně omezený.

    1. Identifikace dotčených subjektů
1. Zavedení kariérního systému učitelů
Učitelé, právnické osoby vykonávající činnost školy, vysoké školy, krajské úřady, Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, Česká školní inspekce, Národní institut pro další vzdělávání, odborová organizace.
2. Minimální úroveň pro prokázání znalosti českého jazyka
Pedagogičtí pracovníci, kteří získali příslušnou odbornou kvalifikaci stanovenou tímto zákonem v jiném vyučovacím jazyce než českém, vysoké školy, jazykové školy s právem státní jazykové zkoušky, právnické osoby vykonávající činnost školy.
3. Zvýšení kvality systému dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků
Pedagogičtí pracovníci, vzdělávací instituce akreditované v systému dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků, Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy.
4. Odměňování
Učitelé, právnické osoby vykonávající činnost školy, odborová organizace, Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, Ministerstvo práce a sociálních věcí, vzdělávací instituce akreditované v systému dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků.

    1. Popis cílového stavu
Základem nového kariérního systému se podle tohoto návrhu stane třístupňový standard učitele, který je postaven na profesních kompetencích učitele a jejich gradaci směrem k rostoucí kvalitě práce učitele a zvyšování rozsahu jeho práce. Vzhledem k tomu, že se základem pro postup kariérním systémem stává kvalita práce učitele, je kariérní systém úzce propojen s profesním rozvojem. Díky tomu zavádí kariérní systém učitelů také některé nástroje, které pomohou kvalitu práce učitele pojmenovat a hodnotit. Nejdůležitějšími z těchto nástrojů je zavedení povinného plánování a hodnocení profesního rozvoje v souladu se standardem učitele jako klíčového prvku systému podpory profesního rozvoje učitelů. Certifikační funkci bude plnit atestační řízení, organizačně a metodicky zajištěné organizací zřízenou a pověřenou Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy. Dosažení vyššího kariérního stupně bude provázáno zlepšením odměňování.
Zavedení kariérního systému pro učitele má velký potenciál ke zvýšení kvality učitelské profese a školství jako celku. Kariérní systém učitelů cílí k růstu kvality škol, ke změnám priorit v řízení škol, ke zvyšování kvality práce učitelů a ke zlepšování výsledků žáků.

    1. Zhodnocení rizika
V případě, že nedojde k zavedení kariérního systému učitelů,
  • nezmění se příprava budoucích učitelů a nepropojí se pregraduální příprava učitelů na středních školách, vyšších odborných školách a fakultách vzdělávajících učitele s praxí škol,
  • nedojde ke změnám hodnocení práce učitele a rozvoji vlastního hodnocení ze strany učitelů,
  • nezefektivní se systém dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků a nezmění se pohled na plánování profesního rozvoje učitelů,
  • nedojde ke sdílení příkladů dobré praxe uvnitř škol i mezi školami, nevytvoří se podmínky pro předávání zkušeností, mentoring a koučování,
  • nedojde k systémovým změnám v práci se začínajícími učiteli,
  • nedojde ke změnám v přípravě ředitelů škol, resp. managementu škol,
  • nezvýší se prestiž učitelského povolání ve společnosti,
  • nezvýší se zájem o učitelské povolání mezi mladými lidmi a motivace tuto profesi vykonávat,
  • nezvýší se motivace začínajících i zkušených učitelů k osobnímu profesnímu růstu.

  1. Návrh variant řešení, vyhodnocení nákladů a přínosů, stanovení pořadí variant a výběr nejvhodnějšího řešení

    1. Zavedení kariérního systému učitelů

      1. Standard učitele
Definice problému
Profesní standardy jsou zavedenou formou pro vymezení požadovaných profesních kompetencí, možností jejich dalšího rozvoje i ověřování jejich dosažení. Jedním z opatření Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 je dokončení profesního standardu učitele (dále jen „standard učitele“) jako klíčového prvku kariérního systému a provázání tohoto standardu učitele s průběžným formativním hodnocením učitelů s cílem pomáhat jim zlepšovat jejich pedagogickou činnost.
Na neexistenci standardu učitele poukázala také Zpráva OECD. Podle Zprávy OECD chybí na národní úrovni jednotná výkonová kritéria či referenční rámce, podle nichž by učitelé mohli být posuzováni. Dále Zpráva OECD uvádí, že v důsledku absence společného rámce, který by popisoval, co to je kvalitní výuka, oslabuje se schopnost ředitelů škol efektivně hodnotit učitele samé. Vytvoření profesního profilu nebo standardů učitelské profese je součástí doporučení OECD pro tvorbu politik v České republice.
Popis existujícího právního stavu
Zákon č. 563/2004 Sb. ani jiný právní předpis standard učitele neupravuje.
VARIANTA NULOVÁ
Varianta bez standardu učitele nebyla zvažována, neboť standard učitele je v celkové koncepci kariérního systému učitelů nezbytným prvkem. Vedle toho s jeho dokončením a zavedením počítají i strategické dokumenty vlády, zejména Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020.
VARIANTA 1
V této variantě je standard učitele věcným i ideovým základním stavebním prvkem celého kariérního systému. Tvoří základ pro kariérní cesty, které jsou na něj navázány. V případě cesty rozvoje profesních kompetencí celistvě popisuje jednotlivé kariérní stupně. Je navržen jako nástroj pro dosahování, udržování a zvyšování kvality práce učitele a postihuje i rozsah působení učitele v systému.
Standard učitele stanoví požadavky státu na osobnostní kvality a profesní dovednosti učitele a na jejich rozvoj v celém průběhu jeho kariéry.
Standard učitele je postaven jako kompetenční model založený na profesních kompetencích učitele. Profesními kompetencemi se rozumí soubor znalostí, dovedností, schopností a postojů, které může učitel v daném kontextu opakovaně prokázat. Jsou hodnotitelné, dají se získat a rozvíjet nebo zvýšit dalším vzděláváním a praxí.
Standard učitele umožňuje rozpoznání kvality a jejího zúročení v práci učitele ve prospěch žáků i ve prospěch ostatních učitelů ve škole i mimo ni.
Standard učitele má tři oblasti:
  1. oblast osobního profesního rozvoje
  2. oblast vlastní pedagogické činnosti
  3. oblast spolupráce a podílu na rozvoji školy

Všechny tři oblasti obsahují výčet profesních kompetencí, které se v souhrnu vážou k činnostem typickým pro práci učitele na libovolném typu školy. Kompetence jsou pomocí indikátorů gradovány do tří stupňů, přičemž gradace spočívá v popisu očekávané kvality práce učitele na příslušném kariérním stupni. Standard učitele byl v rámci individuálního projektu národního (IPn) Kariérní systém vytvořen jako čtyřstupňový tak, aby odpovídal původně zamýšlené čtyřstupňové struktuře kariérního systému učitelů. V průběhu práce s výstupy IPn Kariérní systém byla čtyřstupňová struktura opuštěna, a to zejména proto, že bylo velmi obtížné najít a definovat indikátory, které by umožnily odlišit úroveň dosažených kompetencí učitele v třetím kariérním stupni a čtvrtém kariérním stupni. V mnoha případech byly rozdíly minimální a ve standardu uvedené indikátory by tak neodůvodňovaly dosažení čtvrtého kariérního stupně. Dalším důvodem byl fakt, že předpoklad, že většina aktivit učitele na čtvrtém kariérním stupni se bude odehrávat mimo jeho školu, je jen obtížně slučitelný s právní subjektivitou škol a vazbou učitelů na konkrétní školu.
Standard učitele je zároveň sestaven tak, aby posloužil jednak učitelům k hodnocení vlastní práce, tedy jako autoevaluační nástroj, a dále pro vedení školy pro objektivizaci hodnocení práce učitele. Všechny indikátory jsou formulovány tak, aby umožňovaly posoudit, zda je učitel naplňuje či ne. Jsou postaveny tak, aby byly doložitelné, a tím i využitelné při tvorbě dokladového portfolia pro potřeby atestačního řízení.
Smyslem zavedení standardu učitele je stanovit a popsat klíčové kompetence, jejichž naplnění je pro učitelskou profesi nezbytné. Gradace do 3 úrovní napomůže identifikovat kvalitu a odměnit ty učitele, kteří ji prokazatelně a dlouhodobě prokazují. Zvolené pojetí standardu učitele ho umožňuje jako obecný nástroj využít pro hodnocení učitelů všech druhů a typů škol, tj. učitelů mateřských škol, základních škol, středních škol, vyšších odborných škol, dále základních uměleckých škol, konzervatoří a jazykových škol s právem státní jazykové zkoušky.
Jako východisko kariérního systému musí být standard učitele zakotven v zákoně č. 563/2004 Sb. s tím upřesněním, že pro svůj charakter bude vydán jako prováděcí právní předpis ve formě vyhlášky Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy.
VARIANTA 2
Tato varianta počítá se zavedením standardu učitele i s tím, že by plnil funkce uvedené ve variantě 1, avšak neměl by povahu právního předpisu. Byl by souborem profesních norem a jeho obsah by formulovala reprezentace profese. Výhodou tohoto řešení by bylo podtržení principu ownershipu (vlastnění).
Nevýhodou tohoto řešení je nezávaznost takto pojatých profesních norem a jejich nevynutitelnost jako závazného nástroje pro hodnocení učitelů při postupu kariérním systémem.
VARIANTA 3
Byla zvažována i varianta nevytvářet (a tedy ani nezavádět) jednotný profesní standard a jako nástroj pro ohodnocení kvality práce učitelů vytvořit sadu kritérií pro různé cílové skupiny – mateřských škol, základních škol a dalších kategorií učitelů, neboť charakter práce na různých druzích a typech škol je odlišný. Tento přístup se však ukázal jako nevhodný, neboť by nebylo možné zajistit srovnatelnost nároků a kritérií hodnocení kvality práce učitelů ve všech segmentech. Úskalím se ukázalo sklouzávání k přílišné detailizaci s cílem popsat činnosti pro danou cílovou skupinu co nejprecizněji. Po déletrvající diskusi byla tato varianta opuštěna ve prospěch obecnější úpravy (zde varianta 1). Není však vyloučeno, že v průběhu uplatňování obecnějšího standardu učitele se potřeba jeho detailnějšího zpracování pro jednotlivé kategorie učitelů prokáže.
VARIANTA 4
V průběhu tvorby podoby kariérního systému učitelů a standardu učitelů jako jeho základu byl zvažován i přístup úžeji vymezeného profesního standardu, tj. standardu, který nebude provázán s dalšími kariérními cestami a který se soustředí výhradně na práci učitele s dětmi, žáky a studenty ve třídě. Problémem tohoto přístupu založeného jen na principu „začínající (nezkušený) – dobrý – nejlepší“ je, že by hodnocení práce konkrétního učitele bylo jen obtížně možné objektivně posoudit. Hodnocení by bylo výhradně na řediteli školy. Mohlo by se tak stát, že by učitel hodnocený ředitelem jedné školy jako učitel ve vyšším kariérním stupni (třetí kariérní stupeň), by při přechodu na jinou školu vyšší kariérní stupeň ztratil. Ohodnocení učitelů na základě takto pojatého standardu by navíc kolidovalo s obecnými principy odměňování, zejména přiznávání či odnímání osobního příplatku či přiznávání odměn. Z výše uvedených důvodů byl tento přístup opuštěn.
      1. Adaptační období
Definice problému
Zkušenosti z České republiky a z jiných vyspělých zemí potvrzují, že jsou začínající učitelé, kteří bez ohledu na výsledky své počáteční přípravy i míru podpory zaměstnavatele nedokážou prokázat potřebné profesní kompetence, popřípadě tito začínající učitelé teprve v soustavné praxi zjišťují, že od svého zaměstnání očekávali něco jiného. Podíl těchto učitelů nepřesahuje 1 %. Formalizované adaptační období dává oběma stranám – jak začínajícímu učiteli, tak zaměstnavateli – příležitost zhodnotit, zda je výkon pedagogické činnosti u daného zaměstnavatele (popřípadě v daném druhu zaměstnavatele) pro začínajícího učitele vhodným zaměstnáním. Úspěšné absolvování formalizovaného adaptačního období je v některých vyspělých zemích povinnou podmínkou pro získání trvalého statusu samostatného učitele. Délka tohoto adaptačního období se pohybuje mezi jedním a dvěma roky.
Nutným předpokladem adaptačního období z pohledu začínajícího učitele je, aby mu zaměstnavatel vytvářel pro úspěšné absolvování adaptačního období podmínky a aby zhodnocení adaptačního období příslušelo osobám, které jsou v této oblasti dostatečně kompetentní. Požadavek zavést adaptační období jako nástroj postupného uvedení začínajícího učitele do profese je dlouhodobým požadavkem nejen fakult vzdělávajících učitele, ale i samotného školského terénu.
Uvádění začínajících učitelů již bylo součástí předchozích právních předpisů (ustanovení § 4 vyhlášky č. 61/1985 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků), a přestože bylo následně z právních předpisů formálně vypuštěno, na řadě škol uvádění začínajících učitelů nadále probíhá (podrobnější pohled zachycují výsledky šetření TALIS 2013 níže). Chybějící právní rámec uvádění však neumožňuje jednotné nastavení jeho podmínek, ať už co se týká pracovních podmínek zúčastněných osob, tak jednotné úpravy požadavků na podporu poskytovanou začínajícímu učiteli.
Popis existujícího právního stavu
V podmínkách České republiky mají školy v oblasti získávání a adaptace nových učitelů tytéž možnosti, jako mají i jiní zaměstnavatelé podle obecných pracovněprávních předpisů: tedy zkušební dobu v délce 3 měsíců, resp. 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců, a možnost sjednat, a to i opakovaně (nejvýše dvě prodloužení) pracovní poměry na dobu určitou. Zatímco obecný institut zkušební doby se v praxi škol obvykle nevyužívá, neboť jeho délka neodpovídá organizačním potřebám a podmínkám chodu škol, fakticky plní funkci zkušební doby pracovní poměry na dobu určitou.
VARIANTA NULOVÁ
Tato varianta je založena na zachování obecné pracovněprávní úpravy získávání a adaptace nových zaměstnanců. Škola jako zaměstnavatel může využít 3měsíční zkušební dobu i opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Podle obecných pracovněprávních předpisů zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj nového zaměstnance.
Výhodou této varianty je, že nepřináší novou regulaci. Nevýhodou je, že neodpovídá specifickým potřebám praxe ve školství a nepřináší výhody varianty 1.
VÝCHODISKA PRO VARIANTY 1 A 2
Varianty spočívají v zavedení adaptačního období pro začínající učitele. Každý učitel, který nastoupí do školy po ukončení pregraduální přípravy, zahájí tzv. adaptační období. Jeho délka je 2 roky.
Cílem dvouletého období, v němž učitel setrvá v prvním kariérním stupni, je adaptace učitele na podmínky praxe a přizpůsobení poznatků nabytých v pregraduální přípravě potřebám školy. V průběhu adaptačního období je začínajícímu učiteli poskytována vícezdrojová podpora pro rozvoj všech profesních kompetencí. Profesní rozvoj v prvním kariérním stupni se řídí plánem profesního rozvoje učitele, je podporován ze strany uvádějícího učitele a vedení školy, popř. i ze strany škol připravujících učitele nebo učitele z jiné školy, který dosáhl třetího kariérního stupně.
Uvádějící učitel je zkušený učitel minimálně ve druhém kariérním stupni s dobrou znalostí konkrétní školy, výchovných i vzdělávacích metod, s oborovými znalostmi, se schopností kolegiální pomoci a spolupráce.  Průběžně pracuje se začínajícím učitelem a poskytuje mu podporu. Je pomocníkem, průvodcem, podpůrcem a ochráncem začínajícího učitele. Umožňuje začínajícímu učiteli sebereflexi a hledání vlastních cest.
Formy uvádění:
  • konzultace, hospitace s následným rozborem (u začínajícího učitele, ale i u kolegů)
  • pomoc při stanovení a plnění plánu profesního rozvoje
  • práce s kompetenčním archem učitele, vyhodnocení silných a slabých stránek učitele
  • doporučení případného vzdělávání k naplnění kompetencí pro druhý kariérní stupeň  
  • poskytování podpory k sestavení dokladového portfolia pro hodnocení v závěru adaptačního období

Činnost učitele v průběhu celého adaptační období a jeho připravenost pro výkon povolání učitele je vyhodnocena na konci adaptačního období. Hodnocení je zaměřeno na plnění plánu profesního rozvoje a je cíleno na konkrétní pokroky v pedagogické práci učitele. Východiskem pro hodnocení je mimo jiné hodnocení ředitele školy, uvádějícího učitele, popř. pedagoga ze školy vzdělávající učitele či jiného učitele, pokud se na podpoře začínajícího učitele v adaptačním období podílel, a dokladové portfolio.
VARIANTA 1
Tato varianta spojuje adaptační období v celé jeho navrhované délce 2 let s dobou trvání pracovního poměru každého začínajícího učitele (učitele v prvním kariérním stupni). Nepůjde-li o specifické případy, typicky zástupy, bude povinnost uzavírat se začínajícími učiteli pracovní poměry na dobu určitou odpovídající délce adaptačního období.
Nevýhodou této varianty je, že její regulace zasahuje do smluvní volnosti zaměstnance a zaměstnavatele, pokud jde o sjednanou délku trvání pracovního poměru začínajícího učitele. Předkladatel však ve prospěch této varianty spatřuje důležité důvody, spočívající ve specifických potřebách praxe ve školství.
Nejdůležitější výhoda tohoto řešení spočívá v tom, že nepůjde-li o případ, kdy se začínajícím učitelem bude uzavřen pracovní poměr z důvodu překážky v práci jiného učitele, bude platit zásada, že žádnému začínajícímu učiteli při jeho nástupu nebude moci být založen kratší pracovní poměr, jehož délka by neodpovídala stanovené délce adaptačního období. Obecně tak bude platit, že s žádným začínajícím učitelem nebude moci být sjednán pracovní poměr na dobu určitou kratší, než je zákonem stanovená délka adaptačního období. Další výhodou může být, že bude-li učitel i přes poskytnutou podporu zaměstnavatele na konci adaptačního období hodnocen jako neúspěšný, skončí jeho pracovní poměr uplynutím sjednané doby – učitel nebude „stigmatizován“ výpovědí pro nesplnění kvalifikačních předpokladů. Výhodou tohoto řešení je také fakt, že neúspěch při hodnoticím pohovoru v závěru adaptačního období, nezbavuje tohoto učitele možnosti ucházet se o zaměstnání v jiné škole, která může být bližší jeho osobnostnímu nastavení a ve které může být při dalším hodnoticím pohovoru hodnocen jako úspěšný.
VARIANTA 2
Tato varianta nespojuje adaptační období v navrhované délce 2 let s povinností sjednat dobu trvání každého začínajícího učitele (učitele v prvním kariérním stupni) na dobu 2 let. Doba trvání pracovního poměru by se i u začínajících učitelů řídila obecnými pravidly zákoníku práce. Dosažení druhého kariérního stupně by bylo fakticky novým kvalifikačním předpokladem učitelů. S učiteli, kteří nevykonali úspěšně atestační řízení pro druhý kariérní stupeň, může ředitel školy ukončit pracovní poměr (zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce).
Výhodou této varianty je, že její regulace nezasahuje do smluvní volnosti zaměstnance a zaměstnavatele, pokud jde o sjednanou dobu trvání pracovního poměru začínajícího učitele. Nevýhodou naopak je, že se začínajícím učitelem je možné sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou, ale také na dobu určitou i jen 12 měsíců, což neodpovídá koncipované délce adaptačního období 2 let a vícezdrojové podpoře poskytované začínajícímu učiteli během této doby. Další nevýhodou je, že výpověď s tímto výpovědním důvodem by pro neúspěšného začínajícího učitele mohla být chápána jako profesně „stigmatizující“.
      1. Atestační řízení
Definice problému
Pro kariérní systém, chápaný jako soubor pravidel pro zařazování učitelů do kariérních stupňů, je zapotřebí vytvořit formalizovaný mechanismus. Tento proces (řízení) vedoucí k atestaci se obecně nazývá atestačním řízením. Takovýto proces dosud není.
Popis existujícího právního stavu
Zákon č. 563/2004 Sb. ani jiný právní předpis mechanismus atestačního řízení neupravuje.
Nejblíže jsou v podmínkách škol atestačnímu řízení svým formalizovaným postupem konkursní řízení na pracovní místa ředitelů škol a školských zařízení. Jde o počátek již existující kariérní cesty pedagogických pracovníků – cesty k výkonu činnosti vedoucího pedagogického pracovníka-ředitele. Konkursní řízení při obsazování vedoucího pracovního místa ředitele školy předepisuje § 166 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů, a v podrobnostech je rozvádí vyhláška č. 54/2005 Sb., o náležitostech konkursního řízení a konkursních komisích. Kvalitativně je však konkursní řízení na pracovní místo ředitele výrazně odlišné, a to zejména v tom, že je posuzování uchazečů dán jen časově omezený prostor a podklady poskytované uchazeči jsou jen určitým vodítkem pro posouzení jejich profesních kompetencí.
        1. Charakter a účel atestačního řízení
VARIANTA NULOVÁ
Atestační řízení nebude formálně upraveno. Posouzení, zda začínající učitel naplňuje profesní kompetence samostatného učitele, popřípadě posuzování rozsahu a kvality práce učitelů obecně bude ponecháno bez výjimky na zaměstnavateli. Cesta do vyšších kariérních stupňů nebude existovat nebo nebude jasně motivačně spojena s dalším ohodnocením.
VARIANTA 1
Tato varianta zavádí atestační řízení jako nástroj ověřování kvality práce učitelů při postupu kariérním systémem. Absolvování atestačního řízení se stane nutným předpokladem pro postup do vyššího kariérního stupně. Atestační řízení bude povinné jen v závěru adaptačního období, tj. při postupu do druhého kariérního stupně. Atestační řízení nebude zkouškou. Na rozdíl od některých zahraničních systémů nebude přihlášení k atestačnímu řízení vázáno na získání určitého počtu kreditů, např. za absolvování vzdělávacích programů. Absolvování vzdělávacího programu není samo o sobě dokladem o naplňování kompetencí standardu učitele: nedokládá dlouhodobost a soustavnost dosahování výborných výsledků.
Atestační řízení bude postaveno na obhajobě dosavadní práce učitele s využitím jeho dokladového portfolia, tedy posouzením reálných důkazů o naplňování kompetencí standardu učitele na odpovídající úrovni a ukázkou konkrétní práce učitele. Atestační řízení zahrne všechna stadia přechodu učitele do vyššího kariérního stupně: od úspěšného dovršení adaptačního období pro přechod do druhého kariérního stupně, přes dobrovolný postup do třetího kariérního stupně.
Při atestačním řízení se bude posuzovat dosavadní profesní kariéra učitele. V průběhu atestačního řízení bude učitel obhajovat s využitím dokladového portfolia naplnění standardu učitele na daném kariérním stupni, a to s využitím indikátorů popisujících odpovídající kariérní stupeň. Práce učitele se v souladu se standardem učitele bude posuzovat ze tří hledisek:
  • kvality práce učitele,
  • výsledků práce učitele,
  • rozsahu práce učitele.
Cílem atestačního řízení pro získání vyššího kariérního stupně bude prověřit a zhodnotit kvalitu práce učitele v oblasti jeho přímé práce s dětmi a žáky ve třídě, v oblasti rozvíjení vlastních profesních znalostí a dovedností a v oblasti jeho působení ve škole i mimo ni.
Této variantě odpovídá koncepce profesního standardu učitele, tak jak je navržen, a proto je – kromě varianty 3 – tato varianta jediná způsobilá.
VARIANTA 2
Totéž jako varianta 1, avšak s tím rozdílem, že přechod učitele do druhého kariérního stupně na konci adaptačního období by neměl charakter atestačního řízení. Rozhodnutí by bylo plně v kompetenci ředitele. V rámci této varianty předkladatel posuzoval, zda je postup učitele do druhého kariérního stupně primárně rozhodnutím atestační komise, nebo primárně důsledkem hodnocení zaměstnavatele o úspěšném absolvování adaptačního období. Výhodou této varianty by byla nižší administrativní náročnost, než je tomu v případě atestační komise. Nevýhodou je, že rozhodnutí o postupu do vyššího kariérního stupně je pouze v pravomoci zaměstnavatele a není korigována nezávislým „pohledem zvnějšku“.
VARIANTA 3
Atestační řízení bude postaveno jako zkouška učitele, tedy s cílem posoudit, zda jde o učitele dobrého, lepšího, nebo nejlepšího. Tato varianta se ukázala být nezpůsobilou dalšího rozvíjení, neboť nebylo možné najít společná hlediska pro posuzování gradace kvality učitelů napříč všemi druhy škol (např. společná hlediska kvality a srovnatelnost učitelů mateřské školy, konzervatoře nebo učitelů odborných předmětů střední školy). Atestační řízení postavené na zkoušce nekoresponduje též s pojetím standardu učitele, který je v novém kariérním systému postaven jako standard založený na profesních kompetencích. Učitel tak není z kompetencí zkoušen, ale dokládá jejich naplnění. Tato varianta neodpovídá pojetí hodnocení kvality práce učitele založené na standardu učitele, tj. dlouhodobost a soustavnost dosahování výborných výsledků a jejich prokazování. Nevýhodou je také jednorázovost zkoušky.
VARIANTA 4
Atestační řízení bude sloužit jako nástroj periodického hodnocení učitelů v druhém a třetím kariérním stupni. Opakovaně tak učitel bude muset prokazovat míra naplňování kompetencí podle standardu učitele na daném kariérním stupni. Důsledkem neplnění kompetencí pro požadovaný kariérní stupeň by mohlo být odejmutí kariérního stupně (týkalo by se jen třetího kariérního stupně). Délka období mezi atestacemi by se mohla pohybovat mezi pěti a sedmi lety. Obdobným institutem, avšak bez odborného, metodického a institucionální zabezpečení, jsou funkční období ředitelů škol. Tyto periodické atestace by měly za cíl především zvyšování a udržování vysoké kvality pedagogické činnosti učitelů. V tom by spočívala jejich výhoda. Nevýhodou této varianty by byla významná administrativní a ekonomická náročnost, a to jak z pohledu institucionálního zabezpečení kariérního systému učitelů, tak především z pohledu provozu a organizace škol. V případě „opakovaného“ prověřování dosaženého kariérního stupně lze předpokládat, že se výrazně sníží zájem o postup do vyšších kariérních stupňů.
        1. Opravný prostředek v atestačním řízení
VARIANTA NULOVÁ
Opravný prostředek nebude ustaven. Na postup atestační komise bude možné podat stížnost organizaci institucionálně zabezpečující atestační řízení, popřípadě soudní žalobu. Z hlediska zájmu na rychlé a efektivní právní ochraně práv účastníků atestačního řízení se tato varianta jeví nezpůsobilá.
VÝCHODISKA PRO VARIANTY 1 A 2
Obě varianty vycházejí ze závěru, že žádný opravný prostředek nemůže závěr atestační komise přezkoumat po věcné stránce. Tento závěr odpovídá jak navrhované koncepci atestačního řízení jako obhajoby dosavadní práce učitele, jejímž výsledkem je fakticky závěr, zda uspěl, nebo neuspěl, tak navrženému složení atestačních komisí (pedagogové škol vzdělávající učitele, učitelé v třetím kariérním stupni, ředitelé škol účastníků řízení, školní inspektoři), které odráží jeho profesně-stavovský charakter.
VARIANTA 1
Opravný prostředek bude mít správní povahu a bude upraven jako zvláštní úprava proti obecné úpravě podle zákona č. 500/2004 Sb., správní řád (správní řád bude mít podpůrný charakter). Proti postupu atestační komise bude možné podat stížnost dle § 175 správního řádu, a to do 10 dnů ode dne konání k MŠMT, stejně tak bude upravena podjatost členů atestační komise. MŠMT rozhodne, zda je stížnost důvodná či nikoliv a zjedná případně nápravu – tedy např. nařídí opakování AŘ.
VARIANTA 2
Opravný prostředek bude mít správní povahu a bude se řídit převážně obecnou úpravou podle zákona č. 500/2004 Sb., správní řád. Proti postupu atestační komise bude možné podat odvolání; v případě atestačního řízení na konci adaptačního období by byl odvolacím orgánem buďto místně příslušný krajský úřad, jako je tomu u všech rozhodování škol v oblasti veřejné správy, nebo Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. U atestačních řízení pro třetí kariérní stupeň by bylo odvolacím orgánem Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vždy. Výhodou této varianty by bylo, že by právní předpis nestanovoval odchylky od obecné úpravy správního řádu. Nevýhodou této varianty by bylo, že obecná právní úprava správního řádu neodpovídá potřebám specifického charakteru předmětu atestačního řízení. Další nevýhodou by v tom případě, kdy by byl odvolacím orgánem krajský úřad, bylo riziko rozdílné rozhodovací praxe.

        1. Úhrada za atestační řízení
VARIANTA NULOVÁ
Úhrada za atestační řízení nebude stanovena. Náklady spojené s atestačním řízením budou hrazeny z rozpočtové kapitoly Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy. Tato varianta neplní účel zvýšení motivace a odpovědnosti účastníků atestačního řízení a znamená negativní dopad na finanční prostředky státního rozpočtu.
VÝCHODISKA PRO VARIANTY 1 A 2
Důvodem pro zavedení povinnosti hradit úhradu za atestační řízení je zvýšení odpovědnosti a motivace účastníků atestačního řízení za jejich profesní rozvoj. Úhrada nebo poplatek za atestaci jsou běžné i v jiných oblastech regulovaných povolání. Úspěch v atestačním řízení je spojen s možností výkonu navržených specializovaných činností a zvýšením platu.
Úhrada za atestační řízení přichází v úvahu jen pro atestační řízení pro třetí kariérní stupeň, nikoliv k atestačnímu řízení na konci adaptačního období pro přechod do druhého kariérního stupně. Je tomu tak proto, že přechod do druhého kariérního stupně je povinným krokem každého začínajícího učitele, kdežto postup do třetího kariérního stupně je projevem vůle učitele.
Výše úhrady vychází z kalkulace nákladů spojených s atestačním řízením, které zahrnují:
  • mzdové náklady na členy atestačních komisí,
  • mzdové náklady na metodiky atestačních řízení,
  • počáteční a průběžné vzdělávání členů atestačních komisí,
  • náklady na organizační zajištění atestačních řízení (ONIV).
VARIANTA 1
Atestační řízení pro třetí kariérní stupeň je předmětem úhrady. Výše úhrady bude stanovena vyhláškou. Úhrada je příjmem organizace pověřené zabezpečováním atestačních řízení a odpovídá plné výši nákladů spojených s atestačním řízením. Tato varianta nebude znamenat nutnost pokrýt finanční dopady ze státního rozpočtu v rámci rozpočtové kapitoly Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy. Bude naplněn účel úhrady – zvýšení motivace a odpovědnosti účastníků atestačního řízení.
Tato varianta se jeví jako nejvhodnější v případě, že úspěch u atestačního řízení a s ním spojený postup do vyššího kariérního stupně bude doprovázen zlepšeným odměňováním. Z hlediska předpokládaných dopadů na státní rozpočet je tato varianta výhodná, neboť nepředpokládá nutnost pokrýt náklady atestačního řízení – ani zčásti – z prostředků státního rozpočtu.
VARIANTA 2
Atestační řízení pro třetí kariérní stupeň je předmětem úhrady. Úhrada je příjmem organizace pověřené zabezpečováním atestačních řízení a je stanovena v nižší výši nákladů spojených s atestačním řízením. Tato varianta bude znamenat nutnost pokrýt finanční dopady ze státního rozpočtu v rámci rozpočtové kapitoly Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy. Bude naplněn účel úhrady – zvýšení motivace a odpovědnosti účastníků atestačního řízení.
Tato varianta se jeví jako vhodnější v případě, že úspěch u atestačního řízení a s ním spojený postup do vyššího kariérního stupně nebude doprovázen zlepšeným odměňováním. Z hlediska předpokládaných dopadů na státní rozpočet je tato varianta méně příznivá než varianta 1, neboť předpokládá nutnost pokrýt část nákladů atestačního řízení z prostředků státního rozpočtu.
        1. Atestační komise
VARIANTA NULOVÁ
Varianta, že by neexistoval žádný profesně odborný orgán povolaný k posuzování naplnění podmínek atestačního řízení, není slučitelný s navrhovanou koncepcí kariérního systému učitelů.
VÝCHODISKA PRO VARIANTY 1 A 2
Kariérní systém, tak jak jej koncipuje tento návrh, vyžaduje, aby existoval profesně odborný orgán sestavený za účelem posouzení naplnění podmínek atestačního řízení. Zároveň je nutné zajistit garanci státu.
V případě atestačního řízení pro druhý kariérní stupeň je zapotřebí účast ředitele školy, který učitele hodnotí zejména z pozice zaměstnavatele. Další učitel a další aktér jsou odbornými garanty. V případě atestačního řízení pro třetí kariérní stupeň zajišťuje garanci státu v atestační komisi školní inspektor, pozici zaměstnavatele ředitel školy, roli odborných garantů nezávislých na zaměstnavateli a státu plní ostatní členové komise.
Je žádoucí, aby členové atestačních komisí ve všech regionech hodnotili práci a doklady atestovaných učitelů srovnatelným způsobem, tj. aby byla interpretace indikátorů uvedených ve standardu učitele jednotná. Tento požadavek vyvolává nutnost zavést společnou a jednotnou přípravu členů atestačních komisí.
VARIANTA 1
Atestační komise bude postavena jako tříčlenná pro atestační řízení z prvního kariérního stupně do druhého kariérního stupně a jako pětičlenná pro atestační řízení z druhého kariérního stupně do třetího kariérního stupně.
Atestační komise pro přechod do druhého kariérního stupně bude složena takto:
  • ředitel školy, ve které začínající učitel působí,
  • učitel v nejméně druhém kariérním stupni z téže školy,
  • zástupce školy, která poskytuje vzdělávání nebo studium připravující k výkonu povolání učitele, který poskytoval učiteli podporu v průběhu jeho adaptačního období, popřípadě učitel ve třetím kariérním stupni, ze stejného druhu školy, nebo zástupce z odborné praxe nebo školní inspektor.
Ředitel školy hodnotí učitele z pozice jeho zaměstnavatele a verifikuje doklady z dokladového portfolia. Učitel z téže školy a další aktér jsou odbornými garanty.
Atestační komise pro přechod do třetího kariérního stupně bude složena takto:
  • ředitel školy, v níž učitel vykonává pedagogickou činnost,
  • školní inspektor,
  • zástupce školy, která poskytuje vzdělávání nebo studium připravující k výkonu povolání učitele,
  • učitel ve třetím kariérním stupni, který vykonává činnost pedagogického pracovníka na stejném druhu školy,
  • zástupce z odborné praxe.
Ředitel školy hodnotí učitele z pozice jeho zaměstnavatele a verifikuje doklady z dokladového portfolia. Školní inspektor v průběhu celého atestačního řízení, které trvá 1 rok, ověřuje zejména kvalitu výkonu přímé pedagogické činnosti formou hospitací. Zároveň plní roli zástupce státu jako garanta kariérního systému. Ostatní členové atestační komise plní zejména roli odborných garantů.
VARIANTA 2
Stejná jako varianta 1 s tím, že při atestačním řízení pro třetí kariérní stupeň nahrazuje školního inspektora tzv. odborný konzultant. Odborný konzultant je koncipován jako jeden z klíčových prvků systému, který má „provázet“ učitele přihlášeného do atestačního řízení pro dosažení třetího kariérního stupně. Činnost odborného konzultanta spočívá zejména v pozorování učitele v hodinách, komunikaci s vedením školy, kolegy, žáky a dalšími zainteresovanými subjekty s cílem získat informace o tom, že učitel naplňuje profesní kompetence popsané standardem učitele pro druhý kariérní stupeň ve všech oblastech standardu, a ve sdílení příkladů dobré praxe. O roční práci s učitelem sepisuje zprávu, která je zařazena do podkladů pro rozhodování atestační komise. Při jednání atestační komise podává ke své zprávě ústní komentář. Činnost odborného konzultanta by byla obdobou specializované činnosti, pro niž by zákon stanovil přísnější kvalifikační předpoklady.
Výhodou této varianty je fakt, že odborný konzultant by oproti školnímu inspektorovi mohl učiteli poskytovat širší podporu (viz výše). Nevýhodou je fakt, že by vždy šlo o učitele z jiné školy, tj. bylo by obtížně řešitelné s ohledem na právní subjektivitu škol na straně jedné a s ohledem na pracovně právní vztahy odborného konzultanta k vlastní škole na straně druhé.
VARIANTA 3
V této variantě jsou dvě úrovně členů atestační komise: členové s hlasem rozhodujícím a členové s hlasem poradním. Tato varianta zvažovala následující složení atestační komise pro třetí kariérní stupeň:
Členové s hlasem rozhodujícím:
  • odborný konzultant,
  • zástupce školy, která poskytuje vzdělávání nebo studium připravující k výkonu povolání učitele,
  • učitel ve třetím kariérním stupni, který vykonává činnost pedagogického pracovníka na stejném druhu školy.
Členové s hlasem poradním:
  • ředitel školy, v níž učitel vykonává pedagogickou činnost,
  • zástupce z odborné praxe.
V průběhu přípravy bylo zvažováno, zda by bylo možné atestační komisi sestavit bez ředitele školy jako člena atestační komise, a to vzhledem k identifikované obavě učitelů z členství jejich ředitelů v komisích. Výhodou této varianty je, že by se učitelé nemuseli obávat podjatosti ředitele, který by v učiteli účastnícím se atestačního řízení mohl spatřovat ohrožení svého budoucího postavení ve škole. Nevýhodou této varianty je fakt, že by chyběl zástupce zaměstnavatele, který učitele zná nejlépe. Dalším argumentem proti této variantě je, že ředitel školy jako jeden člen atestační komise může rozhodnutí atestační komise ovlivnit jen částečně (strukturovaná zpráva o učiteli a komentář k ní při zasedání atestační komise). Nevýhodou je též fakt, že by v atestační komisi nebyla zajištěna garance státu.
VARIANTA 4
Tato varianta zapojuje zástupce zřizovatele činnosti do atestační komise jako jejího člena; zástupce by nominoval orgán, jemuž přísluší jednat jménem zřizovatele (např. rada kraje v případě krajů).
V komisi by tak byli zastoupeni:
  • ředitel školy, v níž učitel vykonává pedagogickou činnost,
  • odborný konzultant,
  • zástupce školy, která poskytuje vzdělávání nebo studium připravující k výkonu povolání učitele,
  • učitel ve třetím kariérním stupni, který vykonává činnost pedagogického pracovníka na stejném druhu školy
  • zástupce zřizovatele.
Výhodou této varianty by bylo posílení možností zřizovatele podílet se na správě školy (obdoba zastoupení zřizovatele ve školské radě podle školského zákona).
Nevýhodou této varianty je riziko, že by mohl být narušen princip apolitičnosti atestačního řízení. Vůle zřizovatele (ve smyslu územní samosprávy ve školství) je značnou měrou určována politickým rozhodováním volené reprezentace územního samosprávného celku. Zatímco v jiných oblastech správy školství se tento politický vliv jeví jako účelný (hodnocení školy, dlouhodobý záměr apod.), v případě koncepce atestačního řízení jako formy kvalifikačního řízení konkrétní fyzické osoby byl tento přístup odmítnut. Tím se zdůrazňuje odborná stránka hodnocení i profesní ukotvení kariérní cesty.
      1. Plánování profesního rozvoje
Definice problému
Plánování profesního rozvoje je zásadním předpokladem pro profesní růst každého pedagogického pracovníka. Příklady dobré praxe potvrzují, že systém plánování profesního rozvoje pedagogických pracovníků vyžaduje, aby pedagogický pracovník sám chápal jeho důležitost a byl na něm přímo aktivně účasten. Pedagogický pracovník musí vyhodnocovat, zda své rozvojové cíle splnil, a zamýšlet se nad cíli pro nové období.
Zpráva OECD upozorňuje, že pokud má vést hodnocení učitelů ke zkvalitňování jejich práce, je důležité, aby na zpětnou vazbu, které se učitelům dostává, navazovalo odpovídající další vzdělávání. Podle hodnoticí skupiny OECD není současná právní úprava dalšího vzdělávání ucelená: chybí systematické propojení s hodnocením učitelů a vazby na potřeby rozvoje školy; strategické plánování profesního rozvoje probíhá jen v omezeném rozsahu. Jako doporučení pro tvorbu politiky zpráva OECD doporučuje posílit pravidelné formativní hodnocení učitelů zaměřené na jejich další profesní rozvoj, přičemž výstup hodnocení má být podkladem pro zpracování plánu dalšího vzdělávání učitele.
Současná úprava volna k samostudiu jako jedné z forem uskutečňování dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků přináší určité výkladové otázky, zejména v případě souběhu důvodů pro snížení rozsahu volna. Vedle toho se ukázalo jako diskutabilní chápání volna k samostudiu jako překážky v práci, přestože svým charakterem jde o nástroj k prohlubování kvalifikace pedagogických pracovníků.
Popis existujícího právního stavu
Pedagogičtí pracovníci mají podle § 24 zákona č. 563/2004 Sb. po dobu výkonu své pedagogické činnosti povinnost dalšího vzdělávání, kterým si obnovují, udržují a doplňují kvalifikaci. Mohou se též účastnit dalšího vzdělávání, jímž si zvyšují kvalifikaci.
Škola organizuje další vzdělávání pedagogických pracovníků prostřednictvím plánu dalšího vzdělávání. Plán dalšího vzdělávání musí být předtím projednán s příslušným odborovým orgánem. Při sestavování plánu dalšího vzdělávání musí škola přihlížet ke studijním zájmům pedagogických pracovníků a ke svým potřebám a rozpočtu. Právní předpisy nestanoví žádné závazné požadavky na obsah a periodicitu aktualizace plánu dalšího vzdělávání.
Zákon č. 563/2004 Sb. upravuje tři formy uskutečňování dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků: vzdělávání v systému dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků (uskutečňované vysokými školami, školskými zařízeními pro další vzdělávání pedagogických pracovníků a právnických a fyzických osob na základě akreditace), samostudium a další vzdělávání zdravotnických pracovníků. Zákon preferuje další vzdělávání institucionální formou – v akreditovaných programech dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Volno k samostudiu přísluší pedagogickým pracovníkům v rozsahu nejvýše 12 pracovních dnů ve školním roce.
Další vzdělávání pedagogických pracovníků je hrazeno z finančních prostředků státního rozpočtu v rámci tzv. ONIV, není však vymezena žádná konkrétní výše nebo podíl vázaný na tento účel. V posledních letech byly významným zdrojem finančních prostředků pro oblast dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků strukturální fondy Evropské unie, např. operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost.
VARIANTA NULOVÁ
Zachování současné právní úpravy. Profesní rozvoj bude nadále řízen ze strany školy plánováním dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Tato varianta není slučitelná s cílem zavedení kariérního systému učitelů.
VÝCHODISKA PRO VARIANTY 1 A 2
Je žádoucí, aby plány profesního rozvoje byly vytvářeny samotnými pedagogickými pracovníky s tím, že bude zároveň možné usměrňovat jejich profesní rozvoj tak, aby odpovídal směřování školy nebo školského zařízení. Vzhledem k principu dobrovolnosti v zapojení do kariérního systému učitelů je rovněž žádoucí, aby byl legislativně ukotven nástroj, který může být využit k hodnocení všech pedagogických pracovníků bez ohledu na to, zda se na ně kariérní systém vztahuje nebo zda zvolili některou z kariérních cest. Zvýrazňuje se role ředitele, který dostává do rukou nástroj, s jehož pomocí může spolu s pedagogickými pracovníky stanovovat cíle jejich profesního rozvoje. Plány profesního rozvoje jsou jednou ze součástí profesního portfolia učitelů. V profesním portfoliu má učitel shromažďovat doklady k průběhu a výsledkům své práce. Může jich pak využít pro potřeby atestačního řízení. Plány profesního rozvoje konkrétního pedagogického pracovníka zahrnují např. odpovědi na otázky „co jsem se naučil“, „v čem jsem se zdokonalil“, „v čem se potřebuji zlepšit“ a „co pro to udělám“. Plány profesního rozvoje učitelů stanovují cíle vzhledem ke standardu učitele (povinná část), jednak individuální cíle učitele (fakultativní část) – např. příprava na atestační řízení, studium potřebné k výkonu specializovaných činností (nepovinná část).
Plány profesního rozvoje pedagogických pracovníků mají do určité míry přispívat k dosahování dlouhodobých cílů činnosti školy, a proto se k nim musí závazně vyjadřovat vedení školy nebo jím pověření pracovníci.
Volno k samostudiu bude výslovně provázáno na pracovněprávní institut prohlubování kvalifikace, a to tím, že čerpání volna k samostudiu bude primárně navázáno na plnění povinné části osobních plánů profesního rozvoje.
VARIANTA 1
Současná právní úprava bude upravena v souvislosti s kariérním systémem učitelů. Školy podle této varianty budou muset nadále závazně vytvářet plány pedagogického rozvoje školy. Pedagogičtí pracovníci budou mít své osobní plány profesního rozvoje. Tato varianta odpovídá cíli zavedení kariérního systému učitelů, je administrativně náročnější, avšak současně směřuje k růstu kvality pedagogických pracovníků, podtrhuje jeho význam a zachovává odborovému orgánu určitý vliv na směřování školy v oblasti profesního rozvoje pedagogických pracovníků.
VARIANTA 2
Plán profesního rozvoje by zpracovávali jen začínající učitelé pro adaptační období a dále učitelé, kteří by usilovali o třetí kariérní stupeň jako součást požadavků pro atestační řízení. V této variantě by však zůstala stranou většina pedagogických pracovníků, kteří si nezvolí po dosažení druhého kariérního stupně žádnou z možných kariérních cest. Vzhledem k tomu, že jedním z cílů zavádění kariérního systému učitelů je také zvyšování kvality jejich práce, je tato varianta nevyhovující, neboť by k tomuto cíli nevedla.
      1. Kvalifikační předpoklady ředitele školy
Definice problému
V kontextu zaváděného kariérního systému je cesta k funkčním pozicím, zejména ředitele školy, otevřena všem pedagogickým pracovníkům, kteří splní existující předpoklady pro výkon činnosti ředitele školy. Podle § 164 zákona č. 561/2004 Sb. je ředitel školy nebo školského zařízení zároveň ředitelem všech škol a školských zařízení, jejichž činnost daná právnická osoba vykonává. Ředitel může plnit svou přímou pedagogickou činnost jak ve škole, tak ve školském zařízení, splňuje-li to pro tuto činnost zákonem stanovenou odbornou kvalifikaci. Výjimečně v praxi dochází k tomu, že ředitelem školy je jmenován pedagogický pracovník, který nesplňuje odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost ve škole (např. v základní škole), a proto ji plní ve školském zařízení (např. v družině). Takovéto řešení je neslučitelné s požadavky na odbornost ředitelů škol, zvyšování kvality pedagogického řízení škol, a tím i kvality samého vzdělávání ve školách.
Popis existujícího právního stavu
Předpoklady pro výkon činnost ředitele školy stanoví § 5 zákona č. 563/2004 Sb. Jsou jimi obecné kvalifikační předpoklady každého pedagogického pracovníka (plná svéprávnost, odborná kvalifikace pro vykonávanou přímou pedagogickou činnost, bezúhonnost, zdravotní způsobilost a prokázaná znalost českého jazyka) a dále praxe spočívající ve výkonu přímé pedagogické činnosti nebo v činnosti, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření, nebo řídící činnosti nebo v činnosti ve výzkumu a vývoji, a to v délce odstupňované podle druhu školy, popřípadě podle typu školského zařízení.
VARIANTA NULOVÁ
Zachování současné právní úpravy. Ředitelem školy bude moci nadále být osoba, která nezískala odbornou kvalifikaci učitele a která bude plnit přímou pedagogickou činnost jako jiný pedagogický pracovník (vychovatel, asistent pedagoga). Ředitelem školy bude moci být jmenována osoba bez jakékoliv pedagogické praxe (např. s řídicí praxí), a to i osoba, která by jinak musela být zařazena jako učitel v prvním kariérním stupni a která by musela absolvovat adaptační období. Nevýhodou této varianty je, že v osobě ředitele školy vůbec nereaguje na zvýšené požadavky, které zákon ředitele škol klade, zejména co se týče pedagogického řízení.
VARIANTA 1
Kvalifikačním předpokladem ředitelů škol se stane dosažení třetího kariérního stupně. Ředitelem školy se bude moci stát pouze učitel, který byl zařazen do třetího kariérního stupně. Vedle tohoto nového kvalifikačního požadavku zůstanou v platnosti současné kvalifikační požadavky v § 5 zákona č. 563/2004 Sb.; v případě ředitelů škol však již nebude nutné určovat délku předepsané praxe, neboť bude implicitně zahrnuta v době nezbytné pro dosažení třetího kariérního stupně.
Nevýhodou této varianty proti variantě 2 je, že praxi vystavuje riziku, že nebude dostatek učitelů v třetím kariérním stupni, kteří by mohli být jmenování na pracovní místo ředitele školy. Dalším možným omezením vyplývajícím z tohoto řešení je možný problém se vstupem odborníků z praxe na řídící místa ve školách.
Výhodou této varianty proti variantě 2 je významné snížení rizika, že nový ředitel ve své funkci neuspěje. Prokázáním vysoké kvality profesních kompetencí na pozici učitele a prokázáním osobnostních předpokladů potřebných pro zvládnutí práce ve vedení školy – přirozená autorita, lídrovství, zvládání vyšší pracovní zátěže, vypořádání se s vyššími kompetencemi uvnitř školy a z toho plynoucí vyšší odpovědnosti – zásadním způsobem zvyšuje pravděpodobnost úspěchu v řídící funkci.
VARIANTA 2
Kvalifikačním předpokladem ředitelů škol se stane dosažení alespoň druhého kariérního stupně. Ředitelem školy se bude moci stát pouze učitel, který úspěšně absolvoval adaptační období a byl zařazen do druhého kariérního stupně. Vedle tohoto nového kvalifikačního požadavku zůstanou v platnosti současné kvalifikační požadavky v § 5 zákona č. 563/2004 Sb., zejména bude nutná další praxe, spočívající ve výkonu přímé pedagogické činnosti nebo v činnosti, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření, nebo řídící činnosti nebo v činnosti ve výzkumu a vývoji, a to v délce odstupňované podle druhu školy, popřípadě podle typu školského zařízení.
Nevýhodou této varianty proti variantě 1 je, že se do řídících pozic ve školství dostanou učitelé, kteří nesplňují nejvyšší požadavky kvality podle standardu učitele (pro třetí kariérní stupeň).
Výhodou této varianty proti variantě 1 je, že praxi nevystaví riziku, že nebude po jistou dobu dostatek učitelů v třetím kariérním stupni, kteří by měli zájem o další kariérní postup po cestě k funkčním pozicím.
Zhodnocení dopadů navrhovaných variant
Výběr varianty řešení v oblastech popsaných v kapitolách 2.1.1, 2.1.2, 2.1.3 a 2.1.4 vzájemně podmíněn. Nový standard učitele je nástroj jak pro profesní rozvoj učitelů včetně adaptačního období, tak pro postup kariérním systémem, pro nějž je nezbytné absolvování atestačního řízení.
Výběr varianty řešení popsané v kapitole 2.1.1 (Standard učitele) vychází z doporučení obsaženého ve Zprávě OECD, aby byl v ČR vytvořen profesní profil nebo standardy učitelské profese.
Výběr varianty řešení popsané v kapitole 2.1.2 (Adaptační období) akcentuje fakt, že regulace nezasahuje do smluvní volnosti zaměstnance a zaměstnavatele, pokud jde o sjednanou dobu trvání pracovního poměru začínajícího učitele.
Výběr varianty řešení popsané v kapitole 2.1.3 (Atestační řízení) je přímo podmíněn výběrem varianty koncepce profesního standardu učitele, tak jak je navržen, složení atestační komise zaručuje zastoupení státu jako garanta kariérního systému, tak i dalších členů garantujících odborný pohled.
Výběr varianty řešení popsané v kapitole 2.1.4 (Plánování profesního rozvoje) je v souladu s doporučením obsaženým ve Zprávě OECD posilovat hodnocení učitelů, jehož účelem je zkvalitňování jeho práce, a dále doporučením posilovat řízení kvality ze strany vedení školy – významným nástrojem je právě plánování a hodnocení profesního rozvoje pedagogických pracovníků.
O variantách nulových platí, že sice nebudou mít žádné finanční dopady, nadále však bude setrvávat současný stav, kdy je kariérní systém pedagogických pracovníků neefektivní, nemotivující a kdy je v něm zapojen jen zlomek pedagogických pracovníků. Pedagogičtí pracovníci jsou v rámci kariérního systému zapojeni pouze při výkonu některé z řídících nebo specializovaných činností, popř. jako výchovní poradci. Oceňování kvality pedagogické činnosti by tak nadále zůstala na řediteli školy, který má možnost ji ocenit prostřednictvím nenárokových složek mzdy, a to bez srovnatelných podmínek pro jejich poskytování v jednotlivých školách.
Věcné dopady vybraných variant
Systémové
Právní úprava:
  • definuje cílovou skupinu pro profesní rozvoj – všichni pedagogičtí pracovníci;
  • definuje cílovou skupinu pro postup kariérním systémem po cestě rozvoje profesních kompetencí – učitelé;
  • zakládá povinnost plánovat a hodnotit profesní rozvoj pedagogických pracovníků;
  • zakládá novou kariérní cestu – cestu rozvoje profesních kompetencí – a definuje podmínky pro postup učitele po této kariérní cestě; v rámci této nové kariérní cesty kromě jiného nově vzniká:
    • podoba atestačního řízení pro postup učitele do vyššího karierního stupně;
    • podoba prvních dvou let v praxi učitele – tzv. adaptační období – a definují se povinnosti participujících aktérů – zejména ředitele, uvádějícího učitele, zástupců škol vzdělávajících učitele a dalších osob;
  • zavádí třístupňový standard učitele dosahování, udržování a zvyšování kvality práce učitele; standard je postaven na profesních kompetencích učitele a jejich gradaci směrem k rostoucí kvalitě práce učitele;
  • jako nástroj pro dosahování, udržování a zvyšování kvality práce učitele a postihuje i rozsah působení učitele v systému;
  • definují se nové specializované činností – výchovný poradce, kariérový poradce, koordinátor vlastního hodnocení školy a mentor profesního rozvoje;
  • zakládají se podmínky pro nový systém odměňování za kvalitu práce, kterou učitel prokáže při atestačním řízení.
Výše uvedené systémové změny s sebou mimo jiné ponesou:
  • nutnost transformace stávajícího dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků, zejména v souvislosti s podporou profesního rozvoje pedagogických pracovníků a
  • transformace pregraduálního vzdělávání (zejména úprava profilu absolventa na fakultách vzdělávajících učitele).
Pro učitele
Možnost zapojit se do kariérního systému nejen výkonem specializovaných nebo řídících činností, ale nově i možnost postupovat kariérním systémem po cestě rozvoje profesních kompetencí.
Povinnost absolvovat adaptační období, na druhé straně mohou očekávat výraznou vícezdrojovou podporu, zlepšení podmínek pro vstup do profese.
Pro školy
Pro školy bude zavedení nového kariérního systému znamenat, že se pedagogické řízení škol vrátí mezi priority ředitelů, dojde ke sdílení příkladů dobré praxe uvnitř škol, vytvoří se podmínky pro předávání zkušeností, mentoring a koučování.
Ředitelé škol budou moci prostřednictvím plánů pedagogického rozvoje škol a školských zařízení a osobních plánů profesního rozvoje lépe koordinovat zvyšování kvality profesní činnosti svých pracovníků.
Zavedení kariérního systému učitelů s sebou přinese i administrativní zátěž především v souvislosti se zavedením adaptačního období a s plánováním a pravidelným hodnocením osobních plánů profesního rozvoje pedagogických pracovníků.
Ekonomické dopady vybraných variant
A. Adaptační období
A.1 Příplatek uvádějících učitelů
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet: 292,7 mil. Kč.
Kalkulace vychází z odhadovaného počtu 3000 začínajících učitelů ročně, tj. 6000 učitelů ve 2letém adaptačním období. Výše příplatku je kalkulována 3000 Kč.
A.2 Vícezdrojová podpora začínajícího učitele v adaptačním období
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet: 128 mil. Kč.
Kalkulace vychází z povinnosti škol zajistit začínajícímu učiteli vícezdrojovou podporu v průběhu adaptačního období. Ze dvou třetin odhadovaného finančního objemu je kalkulována pro odměňování vnějšího poskytovatele podpory, tj. zpravidla zaměstnance školy vzdělávající učitele (tzv. fakultní tutor), učitele v třetím kariérním stupni z jiné školy nebo jiného odborníka z praxe (včetně hospodářské). Z jedné třetiny je kalkulována pro realizaci plánu profesního rozvoje začínajícího učitele, zejména v oblasti jeho dalšího vzdělávání. Kalkulace je dána předpokládaným rozsahem činnosti vnějšího poskytovatele podpory (fakultního tutora) 30 hodin ročně na začínajícího učitele a hodinovou odměnou ve výši 350 Kč. Výše předpokládané roční odměny je násobena dvěma lety trvání adaptačního období. Při počtu 3000 začínajících učitelů, dvou letech adaptačního období činí předpokládané mzdové náklady na vnějšího poskytovatele podpory 85,4 mil. Kč, s třetí třetinou na uskutečňování plánu profesního rozvoje jde o celkem 128 mil. Kč.
B. Atestační řízení
B.1 Atestační komise
B.1.1 Atestační komise pro atestační řízení pro druhý kariérní stupeň
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet je kalkulován s ohledem na předpokládaný počet učitelů účastnících se atestačního řízení pro druhý kariérní stupeň, který koresponduje s počtem cca 3 000 začínajících učitelů ročně. Finanční dopad je odhadnut na 8,687 mil. Kč ročně, a to v této struktuře:
Mzdové náklady
Náklady na přípravu členů atestačních komisí
ONIV
Celkem
8 220 000 Kč
116 000 Kč
351 000 Kč
8 687 000 Kč

Předpokládaný roční počet učitelů u atestačního řízení
Počet atestačních dnů
Počet atestačních komisí
Počet placených členů atestačních komisí
3 000
500
28
28

Náklady atestačního řízení pro druhý kariérní stupeň nebudou ani částečně kryty příjmem z úhrad učitele za atestační řízení. Odměna pro člena atestační komise za 1 odatestovaného učitele je počítána ve výši 1 000 Kč (v částce je zahrnuta i povinná příprava, 10denní příprava pro výkon činnosti člena atestační komise a studium materiálů předaných učitelem k atestačnímu řízení), odměna za hodinu práce tajemníka atestační komise je počítána ve výši 150 Kč, přičemž počet hodin práce tajemníka připadajícího na 1 atestační den je 8, počet atestací v jednom dni 6 a počet dnů práce jedné atestační komise 10. Ze tří členů atestační komise je kalkulován jeden jako člen placený, pro zbylé dva členy je účast v atestační komisi výkonem práce. Kalkulace mzdových nákladů zahrnuje též personální posílení zaměstnanců pověřené organizace (pracovníci oddělení pro metodické řízení kariérního systému učitelů, mající na starost např. vzdělávání členů atestačních komisí a školních inspektorů vykonávajících působnost v kariérním systému učitelů, průběžný sběr a každoroční vyhodnocování průběhu přípravy na atestační řízení pro druhý kariérní stupeň, řízení krajských metodiků kariérního systému učitelů, příjem stížností a přípravu podkladů pro rozhodnutí Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy; a dále pracovníci krajských pracovišť pověřené organizace – krajští metodici kariérního systému (průměrně 0,5 na kraj), mající na starost evidenci přihlášených k atestačnímu řízení, komunikaci se školou, komunikaci se školním inspektorem, metodickou pomoc školám při organizaci adaptačního období začínajících učitelů, administrativa spojená s evidencí, spolupráce se školami vzdělávajícími učitele).
B.1.2 Atestační komise pro atestační řízení pro třetí kariérní stupeň
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet je proměnlivý s ohledem na náběh kariérního systému, zejména na předpokládaný počet učitelů účastnících se atestačního řízení pro třetí kariérní stupeň.  V roce nabytí účinnosti třetího kariérního stupně je finanční dopad odhadnut na 19,455 mil. Kč, v dalším roce na 25,783 mil. Kč atd. podle následujícího přehledu.
Rok
Mzdové náklady
Náklady na přípravu členů atestačních komisí
ONIV
Celkem
1.
18 732 000 Kč
381 000 Kč
342 000 Kč
19 455 000 Kč
2.
24 717 000 Kč
444 000 Kč
622 000 Kč
25 783 000 Kč
3.
30 821 000 Kč
492 000 Kč
729 000 Kč
32 042 000 Kč
4.
32 961 000 Kč
541 000 Kč
833 000 Kč
34 335 000 Kč
5.
35 100 000 Kč
573 000 Kč
931 000 Kč
36 604 000 Kč

Rok
Počet učitelů v třetím kariérním stupni
Počet učitelů u atestačního řízení
Počet atestačních dnů
Počet atestačních komisí
Počet placených členů atestačních komisí
1.
1 600
1 600
267
28
84
2.
4 600
3 000
500
50
150
3.
8 100
3 500
583
59
177
4.
12 100
4 000
667
67
201
5.
16 600
4 500
750
75
225

Náklady atestačního řízení pro třetí kariérní stupeň budou částečně kryty příjmem z úhrad za atestační řízení. Odměna pro člena atestační komise za 1 odatestovaného učitele je počítána ve výši 1 000 Kč (v částce je zahrnuta i povinná příprava, 10denní příprava pro výkon činnosti člena atestační komise a studium materiálů předaných učitelem k atestačnímu řízení), odměna za hodinu práce tajemníka atestační komise je počítána ve výši 150 Kč, přičemž počet hodin práce tajemníka připadajícího na 1 atestační den je 8, počet atestací v jednom dni 6 a počet dnů práce jedné atestační komise 10. Z pěti členů atestační komise jsou kalkulováni 3 jako členové placení, pro dva členy je účast v atestační komisi výkonem práce (školní inspektor, ředitel školy). Kalkulace mzdových nákladů zahrnuje též personální posílení zaměstnanců pověřené organizace (pracovníci oddělení pro metodické řízení kariérního systému učitelů, mající na starost např. vzdělávání členů atestačních komisí a školních inspektorů vykonávajících působnost v kariérním systému učitelů, průběžný sběr a každoroční vyhodnocování průběhu přípravy na atestační řízení pro třetí kariérní stupeň, řízení krajských metodiků kariérního systému učitelů, příjem stížností a přípravu podkladů pro rozhodnutí Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy; a dále pracovníci krajských pracovišť pověřené organizace – krajští metodici kariérního systému (průměrně 1,5 na kraj), mající na starost příjem a kontrolu úplnosti přihlášek k atestačnímu řízení, komunikaci s uchazečem, komunikaci s Českou školní inspekcí, administrativa spojená s evidencí, spolupráce se školami vzdělávajícími učitele).
Kalkulace mzdových nákladů též zahrnuje personální posílení Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy, spočívající v navýšení o 2 přepočtené pracovníky. Náplň činnosti:
  • Evidence členů atestačních komisí.
    • Revize a doplňování evidence členů atestačních komisí.
    • Vyhlašování výběrových řízení na doplnění členů atestačních komisí, výběr uchazečů.
    • Ustavování jednotlivých atestačních komisí pro každou vlnu atestací (podle kraje, typu a druhu školy, z níž pochází účastník atestačního řízení).
  • Součinnost s Českou školní inspekcí plnící úkoly v atestačním řízení.
  • Vyhlašování nových vln atestačních řízení (každý rok).
  • Vyřizování stížností.
    • Příjem stížností.
    • Prošetření stížnosti a vyrozumění stěžovatele.
    • Zajištění opatření k nápravě, byla-li stížnost shledána důvodnou nebo částečně důvodnou.
  • Účast v revizích standardu učitele a kariérního systému učitelů ve spolupráci s pověřenou organizací, vyhlášení platnosti aktuálních úprav standardu učitele a kariérního systému.
  • Účast na pravidelném vyhodnocování průběhu vlny atestačních řízení ve spolupráci s oddělením pro metodické řízení kariérního systému v pověřené organizaci (benchmark atestačního řízení pro další období).
B.2 Účast školních inspektorů v atestačním řízení pro třetí kariérní stupeň
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet: 37,6 mil. Kč.
Kalkulace počítá jednak s fází účasti školního inspektora po přihlášení učitele k atestačnímu řízení. Jedná se o inspekční činnost před vlastním atestačním řízení (atestací) u daného učitele – nejméně 4 návštěvy během jednoho roku. Výstupem je zpracování hodnoticí zprávy jako jednoho z podkladů pro rozhodnutí atestační komise pro třetí kariérní stupeň. Jednak kalkulace počítá s nutností zajistit účast školního inspektora na jednání atestační komise (člen komise podle druhu školy atestovaného učitele; účast školního inspektora bude plněním pracovní povinnosti bez nároku na odměnu). Jednání atestační komise je plánováno v rozsahu cca 10 pracovních dnů v době hlavních prázdnin. Kalkulace počítá s počtem 3000 navštívených učitelů ročně při plném náběhu. Tomu odpovídá na 4 inspekční návštěvy počet celkem 12 000 návštěv. Tomuto rozsahu agendy a počtu pracovních dnů ve školním roce odpovídá 57 školních inspektorů. Vedle kalkulovaného platu 57 úvazků školních inspektorů je zahrnut odhad na zvýšené provozní náklady ve výši 5,3 mil. Kč.
Specifické dopady související
Informace o dosavadním ověřování podstatných prvků nového systému
V rámci IPn Kariérní systém byla v období od konce března 2014 do června 2014 realizována pilotáž dokladového portfolia ve vztahu ke standardu učitele. Jejím cílem bylo získat zpětnou vazbu od pedagogů, ředitelů pilotních škol a konzultantů ke standardu učitele, Metodice pro učitele k přípravě dokladového portfolia v kariérním systému a k dokladování kompetencí ze standardu učitele.
Pilotáže dokladového portfolia se zúčastnilo celkem 102 škol ve všech krajích České republiky, a to 23 mateřských škol, 43 základních škol, 11 základních škol a mateřských škol, 9 základních uměleckých škol, 6 středních odborných škol, 7 gymnázií a 3 vyšší odborné školy. Celkem bylo do pilotáže zapojeno 279 učitelů a 102 ředitelů. Pilotní školy nebyly vybírány náhodně, nýbrž byly cíleně kontaktovány ty školy, které byly doporučeny členy řešitelských týmů projektu, nebo školy, které se samy aktivně přihlásily k pilotáži. Z této skutečnosti lze usuzovat, že vzorek pilotních škol zahrnuje převážně školy aktivní, jejichž ředitelé a učitelé mají zájem pracovat na kvalitě své práce a svém profesním rozvoji.
Stanovení pořadí variant a výběr nejvhodnějšího řešení

Téma
Vybrané varianty
Návrh řešení
2.1.1
Standard učitel
1
Standard učitele založený na profesních kompetencích učitele členěných do tří oblastí: oblasti osobního profesního rozvoje, oblast vlastní pedagogické činnosti a oblast spolupráce a podílu na rozvoji. Gradace do tří úrovní (kariérních stupňů).
Forma prováděcího právního předpisu (vyhlášky), která popíše všechny klíčové profesní kompetence učitele.
2.1.2
Adaptační období
2
Adaptační období v délce 2 let, zavedení možnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr s učitelem, který neprošel úspěšně atestačním řízením pro druhý kariérní stupeň, tj. fakticky propojení s možností rozvázání pracovního poměru z důvodu neplnění zákonného předpokladu pro výkon profese učitele – dosažení druhého kariérního stupně.
Důraz na profesní rozvoj začínajícího učitele v adaptačním období povinností zaměstnavatele zajistit vícezdrojovou podporu (fakultní tutor, učitel v třetím kariérním stupni z jiné školy atd.).
2.1.3.1
Atestační řízení - Charakter a účel atestačního řízení
1
Obhajoba dosavadní práce učitele, nikoliv forma zkoušky. Využití dokladového portfolia – důkazů o naplňování kompetencí podle standardu učitele.
Atestační řízení jak na konci adaptačního období – pro přechod do druhého kariérního stupně, tak pro přechod do třetího kariérního stupně.
2.1.3.2
Atestační řízení – Opravný prostředek v atestačním řízení
1
Opravný prostředek bude zakotven jako kombinace a obecné úpravy stížnosti podle správního řádu a zvláštních pravidel zákona o pedagogických pracovnících.
Proti postupu atestační komise bude možné podat stížnost. O stížnosti bude rozhodovat Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy a to bude mít možnost nařídit opravné atestační řízení jako opatření k nápravě.
2.1.3.3
Atestační řízení – Úhrada za atestační řízení
2
Atestační řízení bude předmětem úhrady, která bude mít za cíl částečně pokrýt náklady spojené se zabezpečováním atestačních řízení.
Úhrada bude mít za cíl posílit odpovědnost účastníků atestačního řízení a zvýšit jejich motivaci.
2.1.3.4
Atestační řízení – atestační komise
1
Atestační komise pro atestační řízení na konci adaptačního období bude tříčlenná a pro atestační řízení pro postup do třetího kariérního stupně bude pětičlenná. Zastoupen bude vždy ředitel školy jako zástupce zaměstnavatele.
2.1.4
Plánování profesního rozvoje
1
Plány dalšího vzdělávání na úrovni škol budou nahrazeny plány pedagogického rozvoje školy. Pedagogičtí pracovníci budou mít své osobní plány profesního rozvoje, ty budou mít dvě části: část povinného rozvoje navazující na plán pedagogického rozvoje školy a dále část individuálních cílů pedagogického pracovníka.
2.1.5
Kvalifikační předpoklady ředitele školy
2
Kvalifikačním předpokladem ředitelů škol se stane dosažení alespoň druhého kariérního stupně v kariérním systému učitelů.

Teze prováděcí právní úpravy
Nová vyhláška o standardu učitele bude obsahovat:
  • stručný popis obsahu standardu a jeho struktury
  • výčet a charakteristiku očekávaných profesních kompetencí učitele nezbytných pro výkon pedagogické činnosti, členěných do tří oblastí:
  • oblasti osobního profesního rozvoje
  • oblasti vlastní pedagogické činnosti
  • oblasti spolupráce a podílu na rozvoji školy
  • indikátory standardu jako jeden z nástrojů pro hodnocení, zda jsou u učitele dány kompetence na příslušném kariérním stupni; indikátory se pro učitele různých druhů škol použijí přiměřeně; kompletní standard včetně indikátorů bude tvořit přílohu vyhlášky o standardu učitele
Podrobné teze vyhlášky jsou v samostatné části materiálu.
Novela vyhlášky č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů:
  • bude zúžen předmět úpravy vyhlášky – vypuštěn kariérní systém pedagogických pracovníků (zrušení části třetí vyhlášky včetně příloh);
  • dojde k zakotvení nových druhů studií: studia pro mentory profesního rozvoje – v rozsahu nejméně 250 hodin, studia pro koordinátory vlastního hodnocení školy – v rozsahu nejméně 250 hodin – a studia pro kariérové poradce – v rozsahu 250 hodin;
  • doplněna budou chybějící některá procedurální pravidla činnosti akreditační komise,
  • doplněny budou náležitosti povinné dokumentace akreditovaných vzdělávacích zařízení.
Nová vyhláška o atestačním řízení v kariérním systému učitelů upraví:
  • rozsah a způsob vedení dokumentace o průběhu adaptačního období,
  • náležitosti atestačního řízení pro postup do druhého kariérního stupně,
  • náležitosti atestačního řízení pro postup do třetího kariérního stupně,
  • náležitosti dokladového portfolia,
  • náležitosti osvědčení o výsledku atestačního řízení,
  • výši odměny členů atestační komise a pravidla jejího poskytování.
  • výši úhrady za atestační řízení pro třetí kariérní stupeň
Podrobné teze vyhlášky jsou v samostatné části materiálu.
    1. Minimální úroveň pro prokázání znalosti českého jazyka
Definice problému
Znalost českého jazyka je jedním z kvalifikačních předpokladů pedagogických pracovníků. Zákon č. 563/2004 Sb. však nestanoví minimální úroveň znalosti českého jazyka. V období od přijetí zákona č. 563/2004 Sb. se rozšířilo využívání Společného evropského referenčního rámce pro jazyky (dále jen „SERR“), dokumentu Rady Evropy, který umožňuje vzájemné porovnávání znalostí osob v oblasti vzdělání a znalosti cizích jazyků v rámci Evropské unie. SERR determinuje na základě šestistupňové stupnice úroveň jazykových znalostí v oblasti všech čtyř jazykových dovedností, a to jak produktivních, tak i receptivních a je vhodným nástrojem i pro stanovení minimální předepsané úrovně znalosti českého jazyka (čeština jako cizí jazyk). Platné znění zákona č. 563/2004 Sb. tuto referenci využívá v § 12 u získávání odborné kvalifikace učitelů cizích jazyků.
Záměr stanovit minimální úroveň pro prokázání znalosti českého jazyka podporují poznatky z běžné činnosti předkladatele, zejména v oblasti výkonu státní správy školského rejstříku a poskytovaných konzultací, zřetel k právním úpravám z jiných oblastí (aktuálně např. v zákoně č. 234/2014 Sb., o státní službě) a zájem na pokud možno obdobné právní regulaci. Obdobná úprava též výhledově umožní, aby zkouška k prokázání znalosti českého jazyka vykonaná pro potřeby získání odborné kvalifikace pedagogického pracovníka byla pro svou srovnatelnost akceptovatelná i pro potřeby jiných právních předpisů, například novely zákona č. 325/2004 Sb., o azylu (zákon o mezinárodní ochraně), a zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, která rovněž stanovuje povinnost složit zkoušku na předepsané úrovni podle SERR jako podmínku pro udělení trvalého pobytu nebo udělení státního občanství a váže oprávněnost uskutečňovat tuto zkoušku na instituce, které splňují zákonem stanovená kritéria.
Popis existujícího právního stavu
Zákon č. 563/2004 Sb. stanoví povinnost prokázat znalost českého jazyka zkouškou fyzické osobě, která získala svou odbornou kvalifikaci v jiném vyučovacím jazyce, než je jazyk český. Znalost českého jazyka nemusí prokázat fyzická osoba, která bude působit ve škole s jiným vyučovacím jazykem, než je jazyk český, dále osoba, která úspěšně vykonala maturitní zkoušku z českého jazyka a literatury, a osoba, která vyučuje cizí jazyk nebo konverzaci v cizím jazyce.
Zákon č. 563/2004 Sb. dále stanoví, že zkoušku k prokázání znalosti českého jazyka je možné vykonat na vysoké škole v rámci programu celoživotního vzdělávání, v zařízení pro další vzdělávání pedagogických pracovníků a v jazykových školách s právem státní jazykové zkoušky, a to jak v jazykových školách s právem státní jazykové zkoušky zařazených v rejstříku škol a školských zařízení, tak i soukromých jazykových škol s právem státní jazykové zkoušky. Zkouška k prokázání znalosti českého jazyka dále nenahrazuje odbornou kvalifikaci k výuce českého jazyka na základních, středních a vyšších odborných školách. Zákon též připouští prokázat znalost českého jazyka složením jazykové zkoušky v zahraničí; to však neplatí pro učitele mateřské školy a prvního stupně základní školy.
VARIANTA NULOVÁ
Minimální úroveň pro prokázání znalosti českého jazyka nebude nadále stanovena a nebude srovnatelná se zkouškami k prokázání znalosti jazyka podle jiných právních předpisů.
Nevýhodou je, že bude přetrvávat nevyhovující stav, kdy není stanovena minimální úroveň pro prokázání znalosti českého jazyka. Tento stav umožnuje, aby o místo pedagogického pracovníka mohla žádat i fyzická osoba, která prokázala složením zkoušky minimální znalost českého jazyka, a to i na úrovni A1 podle SERR. Tato úroveň, které se dosahuje přibližně po 100 hodinách výuky (1 vyučovací hodina odpovídá 45 minutám), neumožňuje adekvátní komunikaci mezi pedagogickým pracovníkem a žákem v rámci výchovně vzdělávacího procesu, a v důsledku toho ani realizaci výuky. Uživatel českého jazyka na úrovni A1 podle SERR rozumí zcela základním frázím, umí jednoduchými větami popsat místo, kde žije, a lidi, které zná.
Oprávněny organizovat zkoušky zůstanou i soukromé jazykové školy s právem státní jazykové zkoušky, které byly z hlediska korupčního prostředí shledány rizikové v případě, kdy zajišťovaly zkoušku A1 z českého jazyka pro trvalý pobyt.
VARIANTA 1
Bude stanovena povinnost prokázání jednotné minimální znalosti českého jazyka na úrovni buď B2, nebo C1 podle SERR, a to na základě zaměření a náplně přímé pedagogické činnosti, kterou pedagogický pracovník vykonává.  
Deskriptory úrovně C1 v rámci všech čtyř řečových dovedností (čtení s porozuměním, poslech s porozuměním, produkce psaného textu a mluvený projev) jsou zárukou adekvátní komunikace učitele se žáky a studenty v tom smyslu, že je zaručena bezproblémová komunikace umožňující demonstraci a přenos poznatků v průběhu vzdělávacího procesu. Uživatel úrovně C1 umí jasně a podrobně popsat složitá témata a vysvětlit svá stanoviska, je schopen zvolit styl projevu podle intence a adresáta.
Uživatel úrovně B2 se dokáže srozumitelně a podrobně vyjadřovat k široké škále témat z běžného života, umí vysvětlit své stanovisko a uvést výhody a nevýhody problematiky, kterou je třeba řešit.
Na základě konzultace s odborníky z oblasti lingvistiky se jeví jako vhodné požadavky na minimální úroveň pro prokázání znalosti českého jazyka diferencovat podle druhu přímé pedagogické činnosti, kterou pedagogický pracovník vykonává:
  • znalost českého jazyka na úrovni C1 podle SERR je nezbytná u učitelů mateřských škol a základních škol, kdy se jedná o období, které je velmi důležité pro formování jazyka žáka, v tomto případě češtiny; úroveň C1 je třeba požadovat i u učitelů všeobecně vzdělávacích předmětů na středních školách, psychologů, speciálních pedagogů a metodika prevence v pedagogicko-psychologické poradně,
  • znalost českého jazyka na úrovni B2 podle SERR je dostačující u učitelů odborných předmětů na středních školách, praktického vyučování a odborného výcviku, dále pak u učitelů základních uměleckých škol, vychovatelů, pedagoga volného času, asistenta pedagoga a trenéra.
Objektivním a relevantním nástrojem pro posouzení úrovně znalosti českého jazyka jako cizího jazyka je zkouška Czech Certificate Exam (CCE), organizovaná osobou, která je plnoprávným členem Asociace jazykových zkušebních institucí (Association of Language Testers in Europe). Svým významem je tato zkouška postavena na roveň dalším mezinárodním certifikovaným zkouškám, jako jsou například zkoušky z angličtiny CAE nebo FCE, zkoušky DELF nebo DALF z francouzštiny, případně zkoušky Goethe-Zertifikat B2 a Goethe-Zertifikat C1 z němčiny. V této souvislosti lze rovněž odkázat na zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, který stanoví k prokázání znalosti českého jazyka právě absolvování výše uvedené zkoušky. V současné době organizuje tuto zkoušku Ústav jazykové a odborné přípravy Univerzity Karlovy.
Úrovni B2 odpovídá státní jazyková zkouška základní z českého jazyka, úrovni C1 státní jazyková zkouška všeobecná z českého jazyka. Státní jazykové zkoušky jsou uznávány jako rovnocenné při prokazování znalosti českého jazyka podle jiných právních předpisů.
VARIANTA 2
Bude stanovena povinnost prokázání jednotné minimální znalosti českého jazyka, a to na úrovni C1 podle SERR bez rozdílu druhu přímé pedagogické činnosti, kterou pedagogický pracovník vykonává. Úroveň prokázat minimální znalost českého jazyka na úrovni C1 bude závazná i pro učitele odborných předmětů, praktického vyučování a odborného výcviku, učitelů základních uměleckých škol, vychovatelů, pedagoga volného času, asistenta pedagoga a trenéra.
Vzhledem k obtížnosti a náročnosti zkoušky k prokázání minimální znalosti českého jazyka na úrovni C1 podle SERR se výrazně sníží možnost zahraničních zájemců z řad odborné pedagogické veřejnosti (učitelé odborných předmětů na středních školách, učitelé odborného výcviku a praktického vyučování), z umělecké sféry (učitelé základních uměleckých škol), z oblasti sportu (trenéři) podílet se na výchovně vzdělávacím procesu v rámci českého školství.


Téma
Vybrané varianty
Návrh řešení
2.2
Minimální úroveň pro prokázání znalosti českého jazyka
1
Bude stanovena jednotná minimální požadovaná úroveň znalost českého jazyka jako vyučovacího jazyka, a to na úrovni B2 nebo C1 podle Společného evropského referenčního rámce pro jazyky.

    1. Odměňování
2.4.1 Varianty řešení
2.4.1.1 Zlepšení tarifních platů učitelů v třetím kariérním stupni
Definice problému
Programové prohlášení vlády spojuje zavedení efektivního kariérního řádu pro učitele s motivační vazbou na jejich ohodnocení.
Jedním z výstupů projektu IPn Kariérní systém je návrh, aby s postupem učitele do vyššího kariérního stupně byl spojen vznik nároku na tzv. atestační příplatek.
Postup do třetího kariérního stupně je dokladem o vysoké kvalitě práce učitele, o jeho dlouhodobě výborných výsledcích a o vyšším rozsahu práce učitele ve prospěch školy nebo i s přesahem mimo ni. Atestační příplatek má být odpovídajícím finančním oceněním. K ohodnocení kvality práce učitele slouží v obecné soustavě nástrojů odměňování v oblasti veřejných služeb osobní příplatek. Jeho funkčnost je však v podmínkách školství podstatně omezena: u učitelů se jeho průměrná výše pohybuje kolem 3 %. Nenárokové složky platu (osobní příplatek, mimořádné odměny) v průměru vztažené k tarifnímu platu a k celkovému platu jsou jako příklad pro učitele mateřských škol, základních škol a středních škol uvedeny v následující tabulce (údaje za rok 2015). Vysoká kvalita práce učitele, odpovídající výsledky a rozsah práce je však také dokladem o větší míře pracovních zkušeností a odpovědnosti, než jaké by odpovídalo běžné plynutí doby výkonu pracovní činnosti (započitatelná praxe).
Zjištění hodnoticí skupiny obsažená ve Zprávě OECD potvrzují pochybnosti o tom, zda současný systém výkonnostně podmíněných nenárokových složek plní svou hlavní funkci, tedy odměňovat za kvalitu a motivovat k dalšímu profesnímu rozvoji. Vztah mezi kvalitou práce a platem není v praxi vnímán jako transparentní, Jako hlavní důvod nedostatečné transparentnosti je označena absence jasného rámce pro hodnocení práce učitelů.

Nenárokové složky platu z tarifních platů
Nenárokové složky platu z celkového platu
Učitelé mateřských škol
10,8 %
7,8 %
Učitelé základních škol
13,1 %
9,0 %
Učitelé středních škol
14,2 %
9,6 %
Popis existujícího právního stavu
Učitelé jsou jako zaměstnanci odměňováni podle zákoníku práce buďto platem (v případě zaměstnavatele podle § 109 odst. 3 zákoníku práce), nebo mzdou. Zatímco mzda je sjednávána, plat není možné určit jinak, než podle zákoníku práce a prováděcích předpisů.
V České republice v současné době existuje v rámci odměňování platem více různých přístupů a platových systémů. Tedy právní úprava zaměstnanců, kteří pobírají plat, není shodná.  Jiným způsobem jsou odměňování zaměstnanci ve státní službě, jiným například zdravotníci a opět jiným pedagogičtí pracovníci. Nastavené platové systémy vždy odpovídají specifikům jednotlivých profesí i funkcí. Příkladem může být ohodnocení vojáků, kteří mají služební tarif stanoven podle hodnosti určené pro služební místo, na kterém je služebně zařazen. Plat tedy odpovídá funkčnímu zařazení konkrétního vojáka. Také současně mají upraven výkonnostní příplatek, který se stanoví v závislosti na služebním hodnocení vojáka. Výše výkonnostního příplatku se upravuje jednou ročně k 1. dubnu podle závěrů služebního hodnocení za období předcházejícího kalendářního roku. Rozdílnosti jednotlivých systémů odpovídají specifikům jednotlivých profesí.
V případě učitelů je důležité zdůraznit, že jejich ohodnocení by mělo odpovídat kvalitě práce jimi odváděné. Toto základní pravidlo je respektováno postupem v kariérních stupních, kdy kvalita výkonu učitelské profese se zvyšuje společně s roky, které učitel aktivně odučil, tedy tím, jak si zlepšoval své profesní kompetence. Samotný výkon učitelského povolání totiž významným způsobem přispívá ke kvalitativnímu posunu výkonu samotného. Výkon učitelského povolání je pak kombinován s velmi silným systémem sebezdokonalování a sebevzdělávání, které podléhá rychlému vývoji. Vývoj nových technologií, poznatků v jednotlivých vědních disciplínách, ale i vývoj pedagogických metod a prostředků, je nezbytné nejen sledovat, ale i na ně flexibilně navazovat při výuce samotné. Tato specifika učitelské profese je nezbytné zohledňovat i v případě odměňování.
K variantám níže uvedeným je třeba pro úplnost dodat, že podle údajů za 3. čtvrtletí roku 2015 je platem odměňováno 93,8 % učitelů (129 527,3 přepočtených úvazků) a mzdou je odměňováno 6,2 % učitelů (8 560,2 přepočtených úvazků).
VARIANTA NULOVÁ
Tato varianta předpokládá pouhé zachování stávající úpravy. Nevýhodou této varianty je, že nedojde k naplnění důvodné potřeby spojit zavedení kariérního systému učitelů též s motivujícím ohodnocením finanční (platové) povahy. Vysokou kvalitu práce učitele, jeho dlouhodobě výborné výsledky a vyšší rozsah práce učitele ve prospěch školy nebo i s přesahem mimo ni bude nadále možné formálně-právně finančně ohodnotit osobním příplatkem a  v případě výkonu existujících specializovaných činností též specializačním příplatkem. Přesto by ale nebylo možné reagovat na postupy v jednotlivých kariérních stupních, respektive na prokázané zvýšení kvality konkrétních učitelů.
VÝCHODISKA PRO VARIANTY 1 A 2
Všechny dále posuzované varianty vycházejí z kombinace příplatku pro učitele v třetím kariérním stupni (nového druhu příplatku učitele) a jednorázového zvýšení doby započitatelné praxe učitele v třetím kariérním stupni a jeho postupu. Tyto varianty jednotně předpokládají jednak změnu zákoníku práce, a to v ustanovení § 123 o zavedení dalšího hlediska pro určení platového tarifu u učitelů a dále v § 133 zavedení příplatku pro učitele v třetím kariérním stupni. Dále tyto varianty předpokládají změny v nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Všechny posuzované varianty dále předpokládají, že dojde k úpravě struktury stupnice platových tarifů a že bude zaveden další platový stupeň, který by umožnil ještě alespoň jeden další platový postup učitelů v třetím kariérním stupni s vyšší dobou započitatelné praxe.
Výhodou všech těchto variant je, že dojde k naplnění důvodné potřeby spojit zavedení kariérního systému učitelů též s motivujícím ohodnocením finanční (platové) povahy. Navržená konstrukce řešení zohledňuje jak prokázanou vysokou kvalitu práce učitele v třetím kariérním stupni, jeho dlouhodobě výborné výsledky a vyšší rozsah práce učitele ve prospěch školy. Nevýhodou posuzovaných variant je, že výše zlepšeného odměňování učitele, který úspěšně absolvuje atestační řízení pro třetí kariérní stupeň, bude proměnlivá v závislosti na tom, v kterém roce doby své započitatelné praxe atestační řízení pro třetí kariérní stupeň absolvuje. Tato nevýhoda je objektivně spojena s konstrukcí stupnice platových tarifů pedagogických pracovníků a také s nepravidelnostmi, jimiž je stupnice platových tarifů zatížena v důsledku přechozích opatření.
VARIANTA 1
Tato varianta obsahuje provedení minimalistické úpravy struktury stupnice platových tarifů pedagogických pracovníků, a to přidáním platového stupně přidáním platového stupně 8 pro učitele v třetím kariérním stupni s dobou jednorázově upravené, zvýšené doby započitatelné praxe nad 33 let. V případě varianty zvýšení doby započitatelné praxe o 10 let průměrné tarifní zlepšení činí 1483 Kč u učitelů v 9. platové třídě a 2450 Kč u učitelů ve 12. platové třídě; v případě zvýšení doby započitatelné praxe o dobu kratší, například o 5 let, by učitelé s dobou započitatelné praxe v době atestačního řízení do 12 až 13 let a 19 až 21 let nedosáhli na žádné, ani minimální zlepšení platového tarifu.
VARIANTA 2
Tato varianta je modifikací varianty 1 s tím rozdílem, že navíc počítá s plošným zvýšením platových tarifů o 10 %. Tuto variantu plošného navýšení MPSV v další fázi nedoporučilo z toho důvodu, že potřebné finanční prostředky lze využít efektivněji ke změně vnitřní struktury stupnice platových tarifů.
2.4.1.2 Specializované činnosti
Definice problému
Existující specializované činnosti pedagogických pracovníků, s nimiž zákoník práce spojuje nárok na specializační příplatek, jsou výčtem obsaženy ve vyhlášce č. 317/2005 Sb., a to prostřednictvím definice studia, jehož absolvování je pro výkon těchto specializovaných činností předepsáno jako podmínka. Na úrovni zákona nejsou specializované činnosti ani rámcově popsány.
V souvislosti s přípravou zavádění kariérního systému učitelů, zejména změnami platných právních předpisů, bylo požadavkem Ministerstva práce a sociálních věcí výslovně doplnit a rámcově charakterizovat existující i nově koncipované specializované činnosti – pro jejich vazbu na odměňování pedagogických pracovníků.
Výchovný poradce – jako součást specialistů školního poradenského pracoviště – má v současnosti snížený rozsah přímé pedagogické činnosti, a to v rozsahu od 1 do 5 hodin týdně v závislosti na druhu nebo typu školy. Přestože absolvoval srovnatelné studium nejméně v rozsahu 250 hodin, nevykonává specializovanou činnost, s níž by byl spojen nárok na specializační příplatek pedagogického pracovníka.
V souvislosti s potřebou posílení významu kariérového poradenství a zvětšování rozsahu činnosti výchovného poradce o činnosti v oblasti společného vzdělávání a koordinace podpůrných opatření se jeví vhodné, aby zákon i formálně obsáhl pozici kariérového poradce (dále též jen „kariérový poradce“). Aktuální právní úprava již umožňuje, zvláště na větších školách, dělbu činnosti mezi více výchovných poradců i jejich specializaci. Vymezení nové činnosti kariérového poradce umožní, aby byli kariéroví poradci k výkonu činnosti lépe odborně připravování – vznikne další druh studia k výkonu specializované činnosti kariérového poradce. Dalším fakticky důležitým důvodem, proč je zapotřebí právně zakotvit též pozici kariérové poradce, je již ne zcela přiléhavé označení výchovného poradce: obecné vnímání pojmu výchovný poradce spojuje jeho činnost především s řešením výchovných problémů.
Vedle již existujících specializovaných činností jsou ve školách ještě další odborné činnosti, které v současnosti zastávají odborně kvalifikovaní učitelé, resp. zástupci ředitele nebo přímo ředitelé škol. Tyto činnosti jsou svou povahou převážně metodického charakteru a jsou obráceny primárně dovnitř školy. Jde o činnost koordinace profesního rozvoje pedagogických pracovníků školy, včetně poskytování vlastní kolegiální podpory (uvádějící učitel, mentor), a činnost koordinátora vlastního hodnocení školy. Tyto uvedené problematiky vyžadují jednak rozsáhlou přípravu, a to co do rozsahu studia potřeného pro výkon činnosti (nejméně v rozsahu 250 hodin), tak i dosažení vyššího kariérního stupně, svědčícího o vysoké kvalitě a výsledcích i rozsahu práce učitele.
Nová specializovaná činnost koordinátora vlastního hodnocení školy je odrazem důležitosti autoevaluace jako nástroje hodnocení školy a řízení její kvality vůbec. Právně je vlastní hodnocení školy zakotveno v § 12 odst. 2 školského zákona jako východisko pro zpracování výročních zpráv o činnosti školy. Problematika koordinace vlastního hodnocení je natolik specifická a významná, že pro kvalitní výkon této činnosti je zapotřebí speciální přípravy. Osoba učitele-koordinátora vlastního hodnocení je pak charakteristická tím, že musí být vynikajícím učitelem i lídrem, aby dokázal do procesu vlastního hodnocení zapojit kolegy učitele, ostatní personál, ale i žáky a jejich rodiče. Současně musí umět na ně úkoly v této oblasti delegovat. Jde o typickou činnost určenou zvláště pro učitele v třetím kariérním stupni.
Důležitost vlastního hodnocení školy vyzdvihuje také Zpráva OECD. Důraz na podporu vlastního hodnocení škol má potenciál vést školy a jejich ředitele k tomu, že se budou více zaměřovat na zkvalitňování své činnosti a plánování dalšího rozvoje. Vlastní hodnocení podporuje větší autonomii školy. Jako slabé místo Zpráva OECD označila, že školy mají zatím pouze malé povědomí o tom, jaký přínos vlastní hodnocení má a jaký by mělo mít pro zkvalitňování jejich práce.
Nová specializovaná činnost mentora profesního rozvoje a jeho činnosti – mentoringu – je součástí koncepce zaváděného kariérního systému učitelů. Mentoring je chápán především ve významu podpory profesního rozvoje učitelů, a to jak jednotlivců (poskytování vzájemné profesněrozvojové podpory), tak i učitelské profese jako celku (např. navrhovaná účast učitelů na třetím kariérním stupni v atestačních řízeních a při poskytování podpory začínajícím učitelům v adaptačním období; tím se však potenciál mentoringu ve prospěch učitelské profese nevyčerpává). I tato činnost si vyžaduje rozsáhlou počáteční přípravu. Absolventi koncipovaného specializačního studia mentor by měli být kompetentními a zkušenými osobami poskytujícími profesní i studijní a osobnostní podporu, poradenství, vedení, patronát, předávání vědomostí a dovedností osobě služebně mladší s cílem usnadnit jí komplexní osobnostní, edukativní a profesní rozvoj. Mentoring je pravidelným prvkem v koncepci podpory profesního rozvoje učitelů ve vyspělých zemích.
Popis existujícího právního stavu
Specializační příplatek pedagogického pracovníka je definován těmito znaky:
  • přísluší pedagogickému pracovníkovi,
  • který vedle své přímé pedagogické činnosti určené sjednaným druhem práce (např. učitel mateřské školy, vychovatel, speciální pedagog apod.)
  • vykonává také jiné, specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady.
Konstrukce specializačního příplatku pedagogického pracovníka vychází z aktuální koncepce kariérního systému pedagogických pracovníků, upravené v § 29 zákona č. 563/2004 Sb. Výkon specializované (nebo metodické, metodologické nebo jiné činnosti náročné z hlediska psychické námahy a přípravy k výkonu činnosti – jde o studia, jejichž minimální rozsah je stanoven na 250 hodin) nebo řídící činnosti a plnění odborné kvalifikace, popřípadě též dalších kvalifikačních předpokladů je podmínkou pro zařazení pedagogického pracovníka do vyššího kariérního stupně. Činnosti jsou popsány spolu s dalšími kvalifikačními předpoklady ve vyhlášce č. 317/2005 Sb. Tato vyhláška pak v § 7 až § 9 stanoví podrobnosti k studiu ke splnění dalších kvalifikačních předpokladů. Ustanovení § 8 obsahuje studium pro výchovné poradce (v délce nejméně 250 hodin) a § 9 studium k výkonu specializovaných činností (v délce nejméně 250 hodin), jimiž jsou:
  • koordinace v oblasti informačních a komunikačních technologií (metodik informačních a komunikačních technologií),
  • tvorba a následná koordinace školních vzdělávacích programů a vzdělávacích programů vyšších odborných škol,
  • prevence sociálně patologických jevů (tzv. metodik prevence),
  • specializovaná činnost v oblasti environmentální výchovy,
  • specializovaná činnost speciálního pedagoga v oblasti školské logopedie,
  • specializovaná činnost v oblasti prostorové orientace zrakově postižených.
Pedagogický pracovník-výchovný poradce nevykonává specializovanou činnost, s níž je spojen nárok na specializační příplatek podle § 133 zákoníku práce. Pro výkon této činnosti má učitel snížen rozsah přímé pedagogické činnosti od 1 do 5 hodin týdně podle druhu nebo typu školy a počtu žáků této školy. Metodik informačních a komunikačních technologií má nárok na specializační příplatek, a vykonává-li tuto činnost učitel, má současně snížen rozsah přímé pedagogické činnosti až o 5 hodin týdně podle počtu žáků školy. Je-li výkonem činnosti výchovného poradce nebo metodika informačních a komunikačních technologií pověřeno více pedagogických pracovníků, snižuje každému z nich rozsah přímé pedagogické činnosti podle přiděleného počtu žáků nebo tříd. Činnost výchovného poradce systematicky spadá do kategorie specializovaných činností, a to jak z hlediska obsahu specializované činnosti a náročnosti činnosti, tak i předepsaným minimálním rozsahem kvalifikačního studia (250 hodin).
Činnost výchovného poradce zahrnuje zabezpečování a účast na poskytování výchovného poradenství v oblasti výchovy a vzdělávání formou informačních, koordinačních, konzultačních, metodických a jiných souvisejících činností, dále zahrnuje zprostředkovávání odborné terapeuticko-výchovné činnosti podle potřeb dítěte nebo žáka a kariérové poradenství. Podle přílohy č. 3 k vyhlášce č. 72/2005 Sb., o poskytování poradenských služeb ve školách a školských poradenských zařízeních, ve znění pozdějších předpisů, náleží mezi standardní činnosti výchovného poradce:
  • jako poradenské činnosti
    • kariérové poradenství a poradenská pomoc při rozhodování o další vzdělávací a profesní cestě žáků,
    • vyhledávání a orientační šetření žáků, jejichž vývoj a vzdělávání vyžadují zvláštní pozornost a příprava návrhů na další péči o tyto žáky,
    • zajišťování nebo zprostředkování diagnostiky speciálních vzdělávacích potřeb (vstupní a průběžné) a intervenčních činností pro žáky se speciálními vzdělávacími potřebami,
    • příprava podmínek pro integraci žáků se zdravotním postižením ve škole, koordinace poskytování poradenských služeb těmto žákům školou a školskými poradenskými zařízeními a koordinace vzdělávacích opatření u těchto žáků,
    • poskytování služeb kariérového poradenství žákům (cizincům) se zřetelem k jejich speciálním vzdělávacím potřebám;
  • jako metodické a informační činnosti
    • zprostředkování nových metod pedagogické diagnostiky a intervence,
    • pomoc pedagogickým pracovníkům školy v otázkách kariérového rozhodování žáků, integrace, individuálních vzdělávacích plánů, práce s nadanými žáky apod.,
    • předávání odborných informací z oblasti kariérového poradenství a péče o žáky se speciálními vzdělávacími potřebami pedagogickým pracovníkům školy,
    • poskytování informací o činnosti školy, školských a dalších poradenských zařízeních v regionu, o jejich zaměření, kompetencích a o možnostech využívání jejich služeb žákům a jejich zákonným zástupcům,
    • shromažďování odborných zpráv a informací o žácích v poradenské péči dalších poradenských zařízení,
  • vedení písemných záznamů umožňujících doložit rozsah a obsah činnosti výchovného poradce, navržená a realizovaná opatření.
VARIANTA NULOVÁ
Tato varianta předpokládá pouhé zachování stávající úpravy. Nebudou zavedeny navrhované nové specializované činnosti koordinátora vlastního hodnocení školy, mentora ani kariérového poradce a činnost výchovného poradce zůstane nadále mimo systém specializovaných činností.
VARIANTA 1
Tato varianta zavádí navrhované nové specializované činnosti koordinátora vlastního hodnocení školy, mentora profesního rozvoje a kariérového poradce a činnost výchovného poradce zařazuje do systému specializovaných činností. Výhodou této varianty je doplnění specializovaných činností, které mají potenciál zkvalitnit činnost škol i vzdělávání dětí, žáků a studentů, a napravit určitou nesystémovost spočívající v neukotvení činnosti výchovného poradce mezi specializovanými činnostmi. Výchovný poradce musí projít stejně náročnou specializační přípravou, má sice nárok na snížený rozsah přímé pedagogické činnosti, ale nikoliv na specializační příplatek.
VARIANTA 2
Tato varianta zavádí navrhované nové specializované činnosti koordinátora vlastního hodnocení školy, mentora profesního rozvoje a kariérového poradce, ale činnost výchovného poradce ponechává mimo systém specializovaných činností. Výhodou této varianty je doplnění specializovaných činností, které mají potenciál zkvalitnit činnost škol i vzdělávání dětí, žáků a studentů. Nevýhodou této varianty je, že přestože musí výchovný poradce projít stejně náročnou specializační přípravou, na jejíchž nákladech se leckdy podílí i sám učitel, má tento učitel sice nárok na snížený rozsah přímé pedagogické činnosti, ale nikoliv na specializační příplatek.
2.4.1.3 Změna podmínek pro posuzování vzniku nároku na příplatek za tzv. přespočetné hodiny
Definice problému
Z konzultační činnosti ministerstva, ale také z podnětů ze strany sociálních partnerů vyplývá, že pedagogičtí pracovníci v mnoha případech projevují nespokojenost s tím, jakým způsobem – a jak často nejednotně mezi školami – jsou posuzovány některé situace z hlediska vzniku nároku na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah. Neostré jsou zejména hranice při posuzování vzniku nároku na příplatek v souvislosti s exkurzemi a návštěvami vzdělávacích akcí. Je někdy otázka, zda při nich pedagogický pracovník vykonává dohled nad žáky, či přímou pedagogickou činnost. V těchto případech rozhoduje zásadně ředitel školy.
Typický příklad problematicky přijímaného posuzování nároků na vznik příplatku: Učitel druhého stupně základní školy se základním pedagogickým úvazkem 22 hodin má v pondělí učit dvě hodiny. Celá škola však odchází na divadelní představení, daný učitel bude doprovázet svou třídu na cestě do divadla a zpět a dále bude konat dohled nad žáky během představení. Dohled nad žáky je standardním výkonem práce učitele. Ve čtvrtek je tomuto učiteli nařízena jedna hodina tzv. suplování za nemocnou kolegyni. Tato hodina se neposuzuje jako přespočetná, neboť pedagogický pracovník nesplnil svůj základní pedagogický úvazek, protože místo výkonu přímé pedagogické činnosti vykonával práce související s přímou pedagogickou činností. Situace by byla stejná také v případě, pokud by v pondělí třídu do divadla nedoprovázel, ale zůstal by ve škole, kde by se věnoval např. přípravě na vyučování, opravoval písemné práce atp.
Popis existujícího právního stavu
Příplatek za tzv. přespočetné hodiny je zákoníkem práce definován takto: „Pedagogickému pracovníkovi přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo přímé pedagogicko-psychologické činnosti vykonávané přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního zákona, kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociálních služeb podle zvláštního právního předpisu, příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku.“
V případě tzv. stálých přespočetných hodin může mít současná právní úprava vliv na celkovou výši platu, protože za tyto hodiny není až do výše „odpadlých“ hodin poskytován příplatek. Příplatek je však poskytován za přímou pedagogickou činnost, kterou pedagogický pracovník vykonal nad svůj základní pedagogický úvazek a ten v popsaných případech splněn nebyl, a to nikoliv z důvodu doby, která se posuzuje jako výkon práce podle (§ 348 zákoníku práce – viz dále). Nároky pedagogických pracovníků na plat nebo náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, příplatek za práci v sobotu a v neděli a příplatek za noční práci nejsou při splnění podmínek uvedených v zákoníku práce dotčeny.
VARIANTA NULOVÁ
Tato varianta předpokládá zachování stávající úpravy. Nadále bude platit, že za tzv. přespočetné hodiny se nepovažují hodiny přímé pedagogické činnosti nad základní pedagogický úvazek, pokud základní pedagogický úvazek nebyl splněn z důvodu výkonu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností.
VARIANTA 1
Tato varianta spočívá v tom, že nárok na příplatek vznikne i v případě, kdy pedagogický pracovník týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti vyplývající z týdenního rozvrhu přímé pedagogické činnosti nesplnil, neboť místo výkonu přímé pedagogické činnosti vykonával práce související s přímou pedagogickou činností. Jde o návrat k právnímu stavu účinnému v době od 1. července 2010 do 31. srpna 2012 (změněno zákonem č. 198/2012 Sb.).
Zhodnocení dopadů navrhovaných variant
Vybrané varianty se co možná přidržují hlavního cíle zavést efektivní kariérní řád pro učitele  s jasnou motivační vazbou na jejich ohodnocení, ale i návrhu podoby kariérního systému jako výstupu IPn Kariérní systém, tj. zakotvit tzv. atestační příplatek jako nárokovou, motivující složku platu učitelů ve třetím kariérním stupni.
Ekonomické dopady vybraných variant
A. Zlepšení odměňování učitelů ve třetím kariérním stupni
Varianta 1
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet při plném náběhu: 1 946,32 mil. Kč na příplatku pro učitele v třetím kariérním stupni (počítáno 3 000 Kč) a 1 084,1 mil. Kč na nákladech spojených s jednorázovým zvýšením doby započitatelné praxe učitelů v třetím kariérním stupni (počítáno s proměnnou 10 let zvýšení doby započitatelné praxe a průměrným zlepšením platového tarifu 1483 Kč u učitelů v 9. platové třídě a 2450 Kč u učitelů ve 12. platové třídě). Celkem tedy při plném náběhu: 3 030,5 mil. Kč.
Varianta 2
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet při plném náběhu: 1 946,32 mil. Kč na příplatku pro učitele v třetím kariérním stupni (počítáno 3 000 Kč) a 1 193,1 mil. Kč na nákladech spojených s jednorázovým zvýšením doby započitatelné praxe učitelů v třetím kariérním stupni (počítáno s proměnnou 10 let zvýšení doby započitatelné praxe a průměrným zlepšením platového tarifu 1633 Kč u učitelů v 9. platové třídě a 2696 Kč u učitelů ve 12. platové třídě). Celkem tedy při plném náběhu: 3 139,4 mil. Kč. Další náklady na úpravu struktury stupnice platových tarifů, včetně dílčích úprav nepravidelností a navýšení tarifů o 10 % jsou odhadnuty na cca 10 000 mil. Kč.

Náběh nákladů na zvýšení platového tarifu učitelů v třetím kariérním stupni v důsledku zvýšení doby započitatelné praxe (varianta 1 subvarianta 10 let):
Rok
Počet učitelů
v třetím kariérním stupni
Finanční dopad
v Kč
1.
1 600
19 497 117
2.
4 600
79 724 144
3.
8 100
166 755 209
4.
12 100
267 275 978
5.
16 600
381 286 450
6.
21 600
508 786 624
7.
27 100
649 776 501
8.
33 100
804 256 081
9.
39 100
966 132 515
10.
41 500
1 084 140 435

Náběh příplatku pro učitele v třetím kariérním stupni (počítáno 3000 Kč):
Rok
Počet učitelů
v třetím kariérním stupni
Finanční dopad
v Kč
1.
1 600
26 016 000
2.
4 600
126 828 000
3.
8 100
281 298 000
4.
12 100
460 158 000
5.
16 600
663 408 000
6.
21 600
891 048 000
7.
27 100
1 143 078 000
8.
33 100
1 419 498 000
9.
39 100
1 712 178 000
10.
41 500
1 946 322 000
Odhadovaný finanční dopad je kalkulován na zlepšení platových tarifů o 3000 Kč. Pro každý rok je počítán v celoročním vyjádření finanční náklad na počet učitelů v třetím kariérním stupni  z let předchozích a dále poměrná část měsíců (září až prosinec) počtu učitelů atestovaných  v běžném roce. Například v roce 2020 je finanční dopad kalkulován jako součet součinu 1600 učitelů atestovaných v roce 2019, dvanácti měsíců, 3 000 Kč a koeficientu pro zákonné odvody a součinu 3000 učitelů atestovaných v roce 2020, čtyř měsíců, 3 000 Kč a koeficientu pro zákonné odvody.
B. Specializované činnosti
B.1 Výchovný poradce
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet: 198,05 mil. Kč. Kalkulace vychází z počtu 1. st. a 2. st. základních škol (6792), počtu středních škol (1310) a konzervatoří (18). Specializační příplatek je počítán ve střední hodnotě 1500 Kč.
B.2 Koordinátor vlastního hodnocení školy
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet: 328,75 mil. Kč (specializační příplatek). Tato položka bude nabíhat postupně s ohledem na nutnost absolvovat nové specializační studium a s ohledem na postupné zvyšování počtu učitelů v třetím kariérním stupni. Kalkulace počítá, že tyto specializované činnost budou vykonávány na všech druzích škol – od mateřských škol (5185) přes základní školy (6792, počítány stupně základních škol), střední školy (1310) a konzervatoře (18) po školy vyšší odborné (174). Specializační příplatek je počítán ve střední hodnotě 1500 Kč.
B.3 Kariérový poradce
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet: 239,8 mil. Kč. Kalkulace odráží návrh na snížení rozsahu přímé pedagogické činnosti v rozsahu výchovného poradce podle nařízení vlády č. 75/2005 Sb. Pro základní školy podle jednotlivých velikostí a rozdílné míry snížení rozsahu přímé pedagogické činnosti činí odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet 168,49 mil. Kč, pro střední školy 71,27 mil. Kč.
Kalkulace nákladů na specializační příplatek je obdobná jako u výchovného poradce, že tato specializovaná činnost může být vykonávána od úrovně mateřských škol (zejména podpora nadání) až po vyšší odborné školy. Specializační příplatek je počítán ve střední hodnotě 1500 Kč. Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet: 262,8 mil. Kč.
B.4 Mentor profesního rozvoje
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet: 328,7 mil. Kč (snížení rozsahu přímé pedagogické činnosti mentora) a 562,58 mil. Kč (specializační příplatek). Obě tyto položky budou nabíhat postupně s ohledem na nutnost absolvovat nové specializační studium a s ohledem postupné zvyšování počtu učitelů v třetím kariérním stupni. Absolvování specializačního studia bude podmíněno získáním třetího kariérního stupně. Kalkulace počítá, že specializovaná činnost bude vykonávána na všech druzích škol – od mateřských škol (5185) přes základní školy (6792, počítány stupně základních škol), střední školy (1310) a konzervatoře (18) po školy vyšší odborné (174). Specializační příplatek je počítán ve střední hodnotě 1500 Kč.
B.5 Metodik prevence sociálně patologických jevů
Odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet: 239,8 mil. Kč. Kalkulace odráží návrh na snížení rozsahu přímé pedagogické činnosti v rozsahu výchovného poradce podle nařízení vlády č. 75/2005 Sb. v platném znění. Pro základní školy podle jednotlivých velikostí a rozdílné míry snížení rozsahu přímé pedagogické činnosti činí odhadovaný roční finanční dopad na státní rozpočet 168,49 mil. Kč, pro střední školy 71,27 mil. Kč.
C. Změna podmínek pro posuzování vzniku nároku na příplatek za tzv. přespočetné hodiny
Finanční dopady navrhovaného opatření jsou v podstatě objektivně nevyčíslitelné, zejména pro různorodost provozních i organizačních podmínek různých druhů škol a školských zařízení, ale také rozdílnému přístupu vedení škol. Finanční dopad na státní rozpočet se nepředpokládá.
Přehled vybraných variant a návrh věcného řešení

Téma
Vybrané varianty
Návrh řešení
2.4.1.1
Zlepšení tarifních platů učitelů v třetím kariérním stupni
2
Platové tarify učitelů, kteří dosáhnou třetího kariérního stupně, budou zlepšeny zvýšením cca o 5000 Kč, z toho příplatkem 3000 Kč a uspíšením postupu v rámci platových stupňů v důsledku jednorázového zvýšení doby započitatelné praxe.
2.4.1.2
Specializované činnosti
1
Výčet specializovaných činností bude ukotven na úrovni zákona o pedagogických pracovnících (přesun z úrovně vyhlášky č. 317/2005 Sb.).
Činnost výchovného poradce se stane specializovanou činností, za niž bude příslušet specializační příplatek pedagogického pracovníka.
Budou zavedeny nové specializované činnosti (1.) kariérového poradce, (2.) mentora profesního rozvoje a (3.) koordinátora vlastního hodnocení školy.
2.4.1.3
Změna podmínek pro posuzování vzniku nároku na příplatek za tzv. přespočetné hodiny
1
Nárok na příplatek vznikne i v případě, kdy pedagogický pracovník týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti vyplývající z týdenního rozvrhu přímé pedagogické činnosti nesplnil, neboť místo výkonu přímé pedagogické činnosti vykonával práce související s přímou pedagogickou činností.
Teze prováděcí právní úpravy
A. Novela nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů:
Snížení rozsahu přímé pedagogické činnosti učitelů vykonávajících specializovanou činnost kariérového poradce a metodika prevence – v rozsahu obdobném výchovným poradcům. Dále snížení rozsahu přímé pedagogické činnosti učitelům vykonávajícím specializovanou činnost mentora.
B. Novela nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů:
Zápočet praxe (pozastavení postupu) učitele v adaptačním období a urychlení postupu v platových stupních u učitele, který úspěšně absolvoval atestační řízení pro třetí kariérní stupeň.
Úprava struktury stupnice platových tarifů pedagogických pracovníků spočívající v zavedení platových tarifů pro učitele v třetím kariérním stupni.

  1. Implementace, vynucování a přezkum účinnosti
3.1 Implementace a vynucování
1. Zavedení kariérního systému učitelů
Implementace bude provedena tímto návrhem zákona, vydáním novým prováděcích právních předpisů a novelizací již platných prováděcích právních předpisů – teze obsaženy v oddílu 1.4 této závěrečné zprávy. Implementaci podpoří individuální projekt systémový Implementace kariérního systému učitelů (IMKA). Ten je plánován na období 43 měsíců. Součástí projektu bude pilotní ověření kariérního systému a jeho kompletní uvedení do praxe, tj. budou verifikovány všechny procesy, metody a nástroje, které s realizací kariérního systému učitelů souvisí, bude odborně připraven personál, který bude administraci kariérního systému zajištovat, a cílové skupině učitelů a ředitelů budou poskytnuty znalosti, dovednosti a metodická podpora.
Vynucování bude zajišťovat na úrovni škol Česká školní inspekce. Vedle výstupů inspekční činnosti a těsné spolupráce s pověřenou organizací bude ministerstvo sledovat působení nové úpravy v praxi přímou komunikací se školskými asociacemi, Českomoravským odborovým svazem pracovníků školství, krajskými úřady a dalšími odbornými institucemi (pracovní setkání se pořádají několikrát během roku).
2. Minimální úroveň pro prokázání znalosti českého jazyka
Implementace bude provedena tímto návrhem zákona. Vynucování bude zajišťovat na úrovni škol Česká školní inspekce. Vedle výstupů inspekční činnosti bude ministerstvo sledovat působení nové úpravy v praxi v rámci své běžné činnosti při poskytování konzultací dotčeným osobám.
3. Odměňování
Implementace bude provedena tímto návrhem zákona a novelizací již platných prováděcích právních předpisů – změnou vyhlášky č. 317/2005 Sb. (doplnění dalších druhů specializačního studia) a – podle vybrané varianty – změnou nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Implementaci může napomoci spolupráce ministerstva a Českomoravského odborového svazu pracovníků školství. Vynucování bude zajišťovat na úrovni škol a podle své působnosti Česká školní inspekce, popřípadě orgány inspekce práce.
3.2 Přezkum účinnosti
V rámci přezkumu účinnosti bude Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vyhodnocovat, jak jsou naplňovány jednotlivé cíle novely, mimo jiné z hlediska
  • náročnosti atestačního řízení, ať už pro přechod do druhého kariérního stupně, nebo pro přechod do třetího kariérního stupně, včetně četnosti neúspěchu účastníků atestačního řízení, řízení o námitkách a dodržování lhůt v atestačním řízení i v řízeních o námitkách;
  • schopnosti škol a učitelů pracovat se standardem učitele a plány profesního rozvoje;
  • schopnosti škol zajišťovat vícezdrojovou podporu začínajícím učitelům v jejich adaptačním období;
  • schopnosti škol, které poskytují vzdělávání nebo studium připravující k výkonu povolání učitele, být preferovaným zdrojem podpory začínajícího učitele v průběhu jeho adaptačního období;
  • nákladnosti systému institucionálního zabezpečení kariérního systému učitelů;
  • struktuře učitelů účastnících se atestačního řízení, ať už co do druhu školy, kraje nebo druhu zřizovatele.
Pilotní ověření prvků kariérního systému zajistí projekt Implementace kariérního systému učitelů (IMKA). Ten bude zahájen ještě před nabytím účinnosti tohoto zákona a bude trvat 43 měsíců. V návaznosti na výsledky tohoto ověřování budou průběžně probíhat práce na přípravě nutných legislativních úprav.
  1. Konzultace a zdroje dat
4.1 Konzultace
Konzultováno na jednáních se zástupci sociálních partnerů, zejména Českomoravským odborovým svazem pracovníků školství, zástupci profesních organizací ředitelů škol, se zástupci pedagogických fakult a fakult vzdělávajících učitele. Zástupci profesních organizací ředitelů byli součástí pracovní skupiny Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy.
Připomínky uplatněné v rámci vnějšího připomínkového řízení byly všechny vypořádány na vypořádací poradě konané dne 24. března 2016 nebo vysvětleny. Další připomínky byly vypořádány nebo vysvětleny distančně.
K problematice pracovních poměrů začínajících učitelů poukázala Unie školských asociací ČR – CZESHA na to, že tříměsíční zkušební doba je podle jejího názoru s ohledem na charakter učitelské profese příliš krátká. Běžnou praxí škol je uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou do 30. 6. daného roku s tím, že v případě zájmu na dalším zaměstnávání daného pedagogického pracovníka je smlouva prodloužena na dobu neurčitou. (Jednání k přípravě návrhu novely zákona č. 563/2004 Sb. – sněmovní tisk č. 407 ze dne 19. 2. 2015.)
Od prosince 2013 do června 2014 proběhlo k výstupům projektu IPn Kariérní systém 14 informačních seminářů NIDV (v každém kraji). Na ně pak navázaly semináře NIDV, které probíhaly od 4.2.2015 do 26.3.2015. Celkem proběhlo ve všech krajích 52 seminářů.
Na podzim 2015 byla na webu MŠMT zřízena tematická sekce k profesnímu rozvoji učitelů, v jejímž rámci byl zřízen e-mailový kontaktní formulář určený široké veřejnosti pro konzultace týkající se připravovaného kariérního systému učitelů.
Od března 2014 byla vznikající podoba kariérního systému učitelů diskutována s pedagogickou veřejností, zástupci asociací, vedoucími odborů školství krajských úřadů a zástupci školských odborů, přehled nejdůležitějších z nich:
24.3.2014 seminář pro asociace MŠMT
11.4.2014 informační seminář pro ČMOS PŠ (Praha)
14.5.2014 kulatý stůl k profesi učitele – téma Kariérní systém učitelů
10.11.2014 kulatý stůl k profesi učitele – téma – Atestační řízení v kariérním systému
25.1.2015 porada vedoucích odborů školství krajských úřadů v Sezimově Ústí
24.2.2015 kulatý stůl k profesi učitele – téma – Implementace kariérního systému
25.5.2015 seminář pro asociace
27.5.2015 informační seminář pro ČMOS PŠ (Praha)
3.6.2015 informační seminář pro ČMOS PŠ (Brno)
10.9.2015 porada vedoucích odborů školství krajských úřadů v Ostravě
19.11.2015 odborná konference Škola pro budoucnost, budoucnost pro školu
téma – podpora profesního rozvoje učitelů
23.8.2016 porada se zástupci profesních asociací
4.2 Zdroje dat
  1. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy – Statistické ročenky školství, výkonové ukazatele (http://toiler.uiv.cz/rocenka/rocenka.asp), účetní data
  2. Teachers Matter: Attracting, Developing and Retaining Effective Teachers. Recruiting, Selecting and Employing Teachers, OECD, 2005.
  3. OECD (2015), Education at a Glance 2015: OECD Indicators, OECD Publishing.
  4. OECD (2014), Education at a Glance 2014: OECD Indicators, OECD Publishing.
  5. European Commission/EACEA/Eurydice, 2015. The Teaching Profession in Europe: Practices, Perceptions, and Policies. Eurydice Report. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
  6. Šetření TALIS 2013, národní zpráva, Česká školní inspekce, 2014.
  7. Santiago, P., et al. (2012), OECD Reviews of Evaluation and Assessment in Education: Czech Republic 2012, OECD Publishing
  8. Analýza výsledků mimořádného šetření 2015 k dopadům novely zákona o pedagogických pracovnících, odbor školské statistiky, analýz a informační strategie MŠMT.
  9. Analýza poradenských služeb ve školských poradenských zařízeních a školách, IPPP ČR, 2009.
  10. Rychlá šetření 2/2006, Ústav pro informace ve vzdělávání, srpen 2006 – šetření zaměřená na další vzdělávání pedagogických pracovníků. Otázky byly směřovány na všechny druhy škol, celkem jich bylo 2675. Otázky se týkaly výběru a účasti v kurzech DVPP, významu jednotlivých oblastí pro školu a názoru na motivační aspekt současného kariérního systému.
5. Kontakty na zpracovatele RIA
Mgr. Vít Krčál, odbor dalšího vzdělávání a péče o pedagogické pracovníky, MŠMT
PhDr. Jitka Miklová, odbor dalšího vzdělávání a péče o pedagogické pracovníky, MŠMT
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
Karmelitská 7
118 12  Praha 1

Tel. 234 811 740

Zdroj: Úřad vlády

Žádné komentáře:

Okomentovat